科学管理之父泰勒及其成就

泰勒是西方古典管理理论的主要代表人物之一，同时也是科学管理理论的创始人。1856年，泰勒出生于美国宾夕法尼亚州。1878年，22岁的泰勒来到费城的米德维尔钢铁厂，在短短的六年时间里，泰勒从一个普通工人升为机工班长、车间工长、总技师，最后成为总工程师。1890年，泰勒离开米德维尔钢铁厂，先后担任过投资公司总经理，从事过工厂的管理咨询工作。1906年，泰勒担任了美国机械工程师协会的主席，1915年，在一次发表演讲的归途中，泰勒患上了肺炎，在刚度过59岁生日的第二天在医院病逝。泰勒被埋葬在一座能俯视费城钢铁厂的小山上，墓碑上刻着“科学管理之父弗雷德里克•温•泰勒

泰勒在一生中从事了大量的生产实践活动，对车间的生产活动和工人的劳动状况非常熟悉。他还是生产技术的行家，在技术上有很多发明创造，拥有100多项专利权。19世纪末，泰勒亲身参加了企业管理工作，这些经历从实践上为他积累了丰富的经验，从而使他与科学管理结下了不解之缘。

泰勒的科学管理并不是一个发明，正如英国管理学家林戴尔•厄威克指出的：“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成一整套思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，称之为科学管理。”

泰勒及其追随者所倡导的科学管理理论，主要包括以下一些要点。

一、制定科学的工作方法

泰勒认为科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他在科学管理》一书中指出，生产率巨大增长这一事实是文明国家和不文明国家的区别，

标志着我们在一两百年内的巨大进步。科学管理的根本就在于此，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动力的产量。

二、科学地挑选工人

泰勒突破性地将科学与工人结合起来，认为劳动者的培训工作应该成为企业最主要的工作，对初入公司员工进行广泛培训的重点应放在有独家特色的技能上，把所有员工都当作可能的终生雇员。

泰勒认为应科学地挑选工人，这样才能用科学的方法训练工人，使工人掌握科学的方法，提高工人的劳动生产率。怎样挑选工人呢？在《科学管理原理》一书中，泰勒对选择工人作了以下描述：“我们用三四天时间仔细观察和研究了75个人，从中挑选了四个人，他们的体力看来每天足能搬运47吨生铁。之后，我们又仔细研究了这四个人中的每一个。我们查了他们尽可能远的历史，打听了他们每个人的性格、习惯和抱负。最后，从四个人中挑出一个，作为我们对之开始研究的最恰当的人选。我们观察到，他每天晚上干完活后快步走回离厂一英里左右的家。人还显得很有精神。就像他早上快步走来上工时一模一样。我们发现，他在每天挣1.15美元的工资时，仍能买一小块地，每天清早上工前和晚上下工后，为自己盖幢小房，并赶着垒墙。他还以十分‘吝啬’而闻名，也就是说他爱钱如命。”以上这段论述生动地说明了泰勒是如何挑选“一流的工人”使之掌握科学操作方法的。

三、制定培训工人的合理方法

为了最大限度地提高劳动生产率，必须挑选合适的人，还要最大限度地挖掘他们的潜力。要培训员工的技能，教他们合理的工作方法，通过培训，员工掌握了新的工作方法，这更有助于提高他们的工作效率。

与此同时，随着变革速度的加快，技能老化的速度也在加快。为了不被市场和竞争所淘汰，就必须对自己的工人进行培训，这样才能提高企业的创新能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。其实，从泰罗强调员工培训在管理中的重要作用开始，不少美国企业懂得了培训的好处。

例如，国际商用机器公司就是通过培训才在市场中占居有利地位的。有一段时期，老沃森手下只有一名职员一教育部主任。有一则广告就是描写该公司在肯塔基州列克星敦的工厂中有一名工人，为防止技术老化，25年工作中接受了6次重要的再培训。20世纪20年代，国际商用机器公司率先培训妇女从事服务性工作。公司的销售业务培训课程至今还是全美最优秀的。它对初入门的管理人员进行的培训，更具有传奇色彩——这家公司是坚信管理水平不是“来自天生”的少数几家公司之一。

在国际商用机器公司，每次晋升之后都要立即接受培训才能上岗。据统计，在该公司每人每年至少必须在教室学习40小时。20世纪80年代初，当老沃森发起了提高质量的活动时，又组织了“质量研究学院”（专门的培训学校）。作为这场引人注目的提高质量活动的先导，在推行这项计划的头五年，就有15万以上的员工接受了质量检查技术的培训。那里的管理者意识到，最重要的莫过于大规模地开展再培训，以便使企业全体人员装备起来，迎接新的挑战。

四、工作的标准化

为了提高劳动生产率，泰勒进行了大量的工时和动作研究，并制定了科学的工作标准。早在米德维尔钢铁厂当工长时，泰勒就发现了工人磨洋工和效率低下的问题。因为工资是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小来支付的，即多劳不会多得，实际上是怂恿工人们偷懒。计件工资制标准往往订的很乱，当工人得到的工资太高时，雇主们便降低工资标准，因此工人们为了保护自身利益，只把工作干到不被解雇的程度便不再继续做了。因此泰勒认识到，必须制定新的工业计划，确定一个大家都能接受的客观标准，才能避免管理部门同工人之间的激烈冲突。为了充分调动工人劳动的积极性，泰勒认为首先应建立一门科学，即制定一个科学的日工作标准。所以泰勒对科学管理的研究是从工时研究开始的。

这个研究分为两个阶段，即“分析阶段”和“建设阶段

在“分析阶段”，研究人员把工人操作的每个动作都分解成尽可能多的基本动作，然后再对这些基本动作进行仔细的分析，去掉无用的动作，并(www.chuimin.cn)

通过对“第一流工人”每个操作动作进行观察，选择出每个基本动作最好和最快的操作方法，并记录用最好、最快操作方法完成每个基本动作所需要的时间，加上一定的百分比（休息、准备与结束的时间）。

在“建设阶段”，泰勒建立了各种各样基本操作方法和操作时间的档案，以便尽可能把它们用于其他工作或其他类型的操作上。这样，以后不管遇到什么新的工作，只要从工作标准档案中找出各种最基本的操作方法和时间加以组合，就可以使每种新的工作都有科学的操作方法。用这种操作方法对工人进行训练，就可以达到提高工人劳动生产率的目的。例如，泰勒在一项工人搬运生铁的试验中，运用科学的方法进行分析，并用科学的操作方法对工人进行训练，使工人每天搬运生铁的数量普遍地从12.5吨增加到47.5吨，增加了2.8倍。当然，工人的日工资也由1.15美元提高到1.85美元。

五、推行定额管理

泰勒通过工时研究确定了科学的工作方法和操作时间，也就是劳动定额原理。所谓的“劳动定额”，就是指劳动者在一定生产技术条件和合理组织劳动的基础上，完成某项工作而预先规定的活劳动消耗量的标准。它有工时定额和产量定额两种基本表现形式。前者规定单位工作量所需要的时间；后者规定单位时间内必须完成的工作量。两种定额互为倒数关系，并以劳动时间作为衡量劳动量的尺度。除此之外，还有服务定额、看管定额、销售定额和设计人员的设计定额等内容。

实行定额管理后，很多企业的管理大有改观。为此，在《计件工资制》一书中，泰勒说：“这个定额工作制度，在过去的10年中已经成功地在各种工厂推行。我利用一切可能的机会对此运作了一年后，证明这个制度是成功的。从此，还设定了一个制定定额的机构，以后一直由这个机构提供计件工资率。”

六、实行“差别计件制”报酬制度

为了鼓励工人努力地工作，完成定额，泰勒提出了这一原则。这种报

酬制度按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。倘若工人达到或超过了定额，就按“高”工资率付酬，为正常工资率的12%。而且，不仅是超额部分按“高”工资率计算，全部工作量都按这个“高”工资率计算。倘若工人的生产没有达到定额，就按“低”工资率支付，为正常工资率的80%。以此来督促和鼓励工人完成和超过定额。如果某项工作的每日定额是生产20件，每件的正常工资率为1角。如果一个工人完成了20件的定额，他一天的工资为2.5元。如果另一个工人只做成19件，没有达到定额，他一天的工资只有1.52元。只相差1件，工资相差几乎1元。泰勒的本意并不是让工人只按“低”工资率得到报酬，而是促使工人完成和超过定额，按“高”工资率得到报酬。假如工人不是由于懒惰而没有完成定额，那么责任在于企业管理当局，管理者应该把工人调到更适合他们工作的岗位上去，假如工人没有完成定额是由于自己的懒惰，那他是自作自受，只应按“低”工资率得到相应的报酬。除此之外，泰勒还受他的朋友和支持者甘特的影响，在工资问题上的严厉态度有所缓和，更多地考虑使工人有最低工资的保障。例如，他在1903年写的《工场管理》一书中，既提到了“差别计件工资制”，又提到了“任务和奖金工资制”。“任务和奖金工资制”规定，工人不论其生产量的高低，都有一个保证的日工资，倘若工人完成了生产任务就能得到奖金。奖金的多少，根据工作的性质和激励工人的需要而定，在日工资率的30%~100%。按这种规定，工人没有完成生产任务时，仍有一个保证工资，因而被认为更多地考虑了人的需要。

七、将计划职能和执行职能分开

泰勒认为，在原来的体制下，工人凭他们的经验劳动，而在新体制下，工人要按照合理的标准劳动，这就需要有一个人事先做好计划，让工人执行。因此，泰勒提出了“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计划和执行分开的原则，在企业中设立专门的计划机构。工人每天的工作至少在一天前就有人设计好了，大多数情况下，工人会收到书面指示，其中包括他的任务和工作方式。工人只要按照计划执行就行。

泰勒不仅提出将计划与职能分开，而且还提出以职能式组织来代替原来的军队式组织，实行职能管理。在这种组织中，管理者的职能明确，有利于发挥个人专长，但后来的事实证明，这种结构容易造成多头领导，引起混乱。

泰勒提出的这些管理思想和管理方法，蕴含着深刻的思想和理念。20世纪以来，泰勒思想与组织设计一直结合在一起，其原理一直被广泛应用。这些思想在当时十分流行，亨利•福特公司第一个把泰勒的管理思想和管理方法应用在自己的公司。即使在今天，泰勒的科学管理思想仍然发挥着巨大的作用，现代管理科学学派可以说是科学管理思想的延伸。今日的西方世界，有很多学者面对现代西方许多颓废的思潮大声疾呼——要恢复到科学管理的时代去。

泰勒把职能分工作为科学管理的基本原则之一。他在《科学管理原理》一书中曾经对这项基本原则作了如下的阐述：“有意识地把以前由工人承担的工作分为两部分，其中一部分交由企业管理当局承担。企业管理当局应承担许多原来由工人承担的新任务。把这些任务交企业管理当局承担，是人们以前没有想过的，这需要企业管理当局同工人合作，而它正是在科学管理制度下的工人从来不进行罢工的最主要原因。如果你同我共同进行一项工作，并且认识到我们是互相依赖的，那我们之间就不可能发生争吵。也许我们在最初可能发生争吵，有些人感到难于进行合作，但是，一旦他们进行下去并认识到双方的幸福取决于每一方做好他份内的工作时，又有什么理由要罢工呢？他们认识到不能对帮助自己的朋友进行罢工。我认为我能真诚地说，在科学管理制度下，与其说工人是企业管理当局的仆人，不如说企业管理当局是工人的仆人。我认为我能够这样说，企业管理当局的责任感比工人更大。企业管理当局必须承担自己的一份责任，并时刻做好准备。这就是企业管理当局在科学管理制度下的感觉。为了把这种平等的分工解释得更清楚些，我要举一个从事多样性工作而不是重复性工作的机械工厂的例子。在这种工厂里，整个管理当局的人员同工人的比例应为1:3，这表明双方之间一种现实的分工。那些位于管理当局之中的人员同工人一样的忙，而且忙得比以前更有成效。”

八、实行职能工长制

为了提高工作效率，泰勒主张实行职能工长制。泰勒指出，在传统的组织机构中，一个工长为了圆满地履行他的职责，必须具备以下九种素质，即智能、教养、专门的或技术性的知识、才能、精力、坚韧刚毅、正直、判断力或常识、健康。但是，一般人很难完全具备这些素质，而只能具备其中的几种。这样，为了使工长能有效地履行职责，必须把管理工作予以细分，使所有的工长只承担一种管理职能。这样一来，同只接受一个直接上级领导的军队式组织不同，工人就要从几个承担不同职能的上级那里接受命令。泰勒设计出了八个职能工长，代替原来的一个工长。在这八个职能工长中，有四个在计划部门，四个在车间。这种职能工长显然已不是严格意义下的工长了，但他们都或多或少地承担着原来一个工长的某些职能，负责某一方面的工作，在其职能范围内可以直接向工人发出命令。

虽然泰勒管理思想产生的年代离我们已经很久远了，但依然对我们的管理活动有着很高的参考价值。

20世纪初，科学管理的浪潮之所以能席卷全球，并不代表科学管理思想就是解决一切难题的宝典。当时，你几乎想象不到，市场有多么原始。它像一块没有被开垦的土地，等待着被人创造和发掘。谁能获得最多、最肥沃的土地，取决于你的生产效率和生产速度。市场是公平的，只要你能制造出比别人多的产品，你就能获得比别人更多的金钱、地位和名誉。当然，并不是所有人都是冲着名誉、地位和金钱而来的。

在泰勒之后，还出现了很多科学管理思想家的追随者和卫道士，他们以执着的态度，不断完善这一管理思想，并将其推广到全世界。在用产量征服世界的时代，科学管理塑造一个神话，这一切仅仅是一个不大不小的开始。管理始终以一种“在路上”的姿态继续往前发展。