带出高绩效：行为科学理论助力员工卓越

2024-02-23 百科知识版权反馈

【摘要】：所以，管理者学习马斯洛理论，就是要学会分析员工的生存状态，把握员工的主要需求，力求用最低的管理成本获得最大的效果。一个礼拜后，小伙子在工作中发生事故，右手半个手掌被机器切掉了。双方几次沟通都没能达成协议，只好上诉到法院，等待法院的判决。管理者肯定会优先奖励有能力的员工。

第四节　行为科学理论指导员工从优秀到卓越

在内容型激励中，著名心理学家马斯洛需求理论是其主要理论之一。它将人产生的需求由低到高分为五种，内容通俗易懂，流传得十分广泛。但是作为团队管理者，应该从马斯洛理论中学习什么呢？

举例来说，假如你去探望一个几年没见的农民朋友，特意花几百块钱买了一个包装精美的脑白金作为礼物。怎么样呢？恐怕你农民朋友会问你，这送我的东西是什么啊？你回答：这是脑白金。农民朋友问：脑白金是什么？你答，脑白金是保健脑子的，对脑袋有好处。农民朋友恐怕会说，我的脑袋怎么了？你赶快解释：不是你的脑袋怎么了，这东西对睡眠好，睡眠质量高。农民朋友说：“哎哟，我坐着都可以睡着啊。”

为什么你花了几百块钱却不能令朋友满意？因为你没有分析对方的生存状态，没有把握住他的主要需求。假如你花几十块钱买瓶好酒或者买特色食品作为礼物，对方可能会很高兴。

所以，管理者学习马斯洛理论，就是要学会分析员工的生存状态，把握员工的主要需求，力求用最低的管理成本获得最大的效果。这才是核心目的。

一、从情感的归宿做起

一般而言，员工只要被一个企业录用，他的生理需求和安全需求都会得到一定保障。但是交往需求的矛盾会特别突出。每个人都有交往的情感需求。生活中许多夫妻表面上相敬如宾，结果没多久就离婚了，那些整天吵架的夫妻，反倒能白头偕老。为什么？因为在争吵中双方宣泄了彼此的不满，反而加深了感情，而那些貌合神离的夫妻，因为烦恼与愤恨找不到宣泄的渠道，在心中越积越多，最后犹如决堤洪水，一发不可收拾。

员工彼此之间或者员工与企业之间难免会发生意见不统一的情况，当纠纷已经发生时，最好的解决办法并非是严厉的惩罚。只要员工有一条宣泄的渠道，就能让愤怒的情绪冷静下来。人变得冷静了，许多问题就迎刃而解了。

这条渠道可以是员工彼此间自发选择的脾气相投的朋友，也可以就是管理者本人。卡耐基说过：“我每天最重要的工作就是倾听每位员工的声音。”

从另一个方面讲，一个人有很多朋友，每一个朋友都是一条线，这些线形成了一张社会网络。这时候，牵一发而动全身。员工做任何事情的时候都会有所约束，有所顾忌。如果员工与企业没有什么联系，在企业里也没有什么交往，他身上的线就很少，他做什么都会无所顾忌，这是非常可怕的。

2010年在广东东莞，一个江西的小伙子来到一家台资企业打工。一个礼拜后，小伙子在工作中发生事故，右手半个手掌被机器切掉了。老板赶快送他去医院，处理完伤势后，老板表示愿意赔偿小伙子8万元医疗费用，可是小伙子却不同意，因为他咨询了律师，律师说可以索赔18万元。双方几次沟通都没能达成协议，只好上诉到法院，等待法院的判决。在等法院判决的时间里，老板为了表示对小伙子的关心，特意为他准备了一间独立带空调的宿舍，并且交代食堂，免费为他提供伙食。

但是这个小伙子性格十分内向，又刚来公司不久，既没有老乡更没有朋友，尤其是受伤残疾后，内心十分自卑。每天吃饭的时候他总要穿一件长袖的衬衫，把受伤的手藏在衬衫里面，拿了饭就坐在一个角落里面吃，吃完了就回宿舍。在等待法院判决的几个月里，他就这样一个人孤单生活，几乎没和人说过话。他的头脑里面就只剩下两个数字，8万、18万。有一天，他终于忍受不了内心的煎熬，主动去找老板索要18万元的赔偿。老板说，我只能给你8万，你不同意就等着法院判决。法院如果判决赔偿18万，我就给你18万。小伙子说，你现在就给我18万！结果两人越吵越凶，小伙子突然左手从右手的衣袖里面抽出一把杀猪刀来，一刀把老板捅死了。旁边劝架的副经理一看杀人了，吓得刚跑两步，小伙子追上去，一刀又把副经理杀死了，整个过程只有五分钟。

如果那个老板察言观色，事先让一个人去跟这个小伙子聊聊天，经常到宿舍里面去坐一坐，或者是拉他出来散散心，这样的悲剧又怎么会发生？

对核心员工，管理者更要不断沟通交往，让他们感觉到你的在乎，你的好。这样他们就会感受到他们在组织中存在的重要价值，而且，是管理者挖掘了他们的价值。

二、教育员工怎么才能获得别人的尊重

每一个人都希望得到别人的尊重，特别是有本事的员工自尊心更强。这里首先要讲一个人是怎么受到伤害的。例如，我到系主任办公室，系主任看到我，打招呼说：“丘教授，你来了？”我说：“来了”。系主任说：“丘教授啊，你能不能帮我倒杯水？”我一看，系主任在电脑前正忙，心想，给主任倒杯水也没有什么啊，于是马上就倒了杯水。系主任看看那杯水又说了一句：“丘教授啊，你能不能帮我整理一下桌面？”我再一看系主任桌面，的确很乱，帮他整理一下也没有什么。整理完以后，系主任又说：“丘教授啊，你能不能帮我扫扫地？”这时，我会产生什么感觉？可能就会怒不可遏。伤害就是这样形成的，即你自己的定位与社会和别人对你的定位不一致。这种不一致越大，你受到的伤害越大，这不是金钱问题，是面子问题、心理问题。

因此，我们不可以不给员工面子，不可以伤别人的自尊，相反要保护优秀员工的自尊。但我们要让优秀员工明白，怎么才能获得别人的尊重。我们经常听到有人说，想要获得别人的尊重，唯一的办法就是首先尊重别人。其实这并不完全适用。

你有没有遇到过这种事情，你很尊敬一个人，对他很好，结果这个人一转身就开始骂你。如果有的话，那么我们就很难解释为什么我尊重了别人，别人不尊重我了？(www.chuimin.cn)

其实，想要获得别人尊重只有一个办法，就是问问自己，你是谁？你有没有扮演好你自己应当扮演的角色。

很早以前有一个电视剧叫做《不要跟陌生人说话》，讲的是一个外科医生，医术很好。在医院里面获得了很多病患的尊敬。但是他一回到家里，就是家庭暴力的主角，整天打老婆，把老婆打得要死要活。这样的人在丈夫这个角色上能获得别人的尊敬吗？显然不能。

这是因为他扮演的丈夫角色的行为规范不是这样的，他的行为与社会赋予这个角色的行为规范越不一致，他就越不会被社会尊重。所以，管理者应该教育优秀员工，将自己在团队中的角色扮演好，这才是获得他人尊敬的前提条件。

一个好的员工怎么可能不受人尊敬？管理者肯定会优先奖励有能力的员工。这种奖励可以是经济上的，可以是岗位上的提拔，也可以是精神上的抚慰。但是整天迟到早退、到处惹麻烦的员工，怎么可能受到尊敬呢？

三、让优秀员工自我实现

人的最高需求是自我实现，但是并不是只有社会地位高的人才有自我实现。

一个捡破烂的人，某天刚好捡到一大堆包装袋，卖了40多元钱。他想到家里两个孩子有一个月都没有吃到肉了，就花30多元钱买了一只鸡。回到四处漏风的家里，一家人围着一锅热气腾腾的鸡汤，他看着两个儿子吃得满头大汗，这个捡破烂的汉子是什么感觉？他有没有自我实现？所以不能因为团队中某些员工的职务低就忽视他们的感觉。

但是管理者应该注意到自我实现的边际效益递减问题。团队要达到某一个目标的时候，会拼命地向上攀登，但真正到达山顶，获得短暂的欢愉之后，便是深深的失落。如此一来，再优秀的员工也会觉得自我实现的需求没能得到满足，因此产生消极、懈怠的工作情绪。

对待这样的问题，唯一的也是最有效的方法就是，管理者要不断地给员工树立新的、可以测量的、可以实现的目标。

轮岗

使员工从优秀到卓越的利器

行为科学先驱之一赫兹伯格提出了双因素理论。所谓双因素，一种叫做保健因素，即可以消除员工的不满情绪，让员工感到温暖和安全，但是对激励其把工作做好，作用不大；另外一种因素叫激励因素，它可以真正把一个人的内在积极性激发出来，但是反过来讲，它对保健因素不一定有正面作用，就像我们前面讲的小学老师让那个最淘气、最管不住的男孩当班干部一样，这个孩子积极性被调动起来了，但是他的生活质量可能不但没有提高，反而降低了。

美国著名心理学家赫兹伯格认为，我们管理者针对员工采用的任何措施，都会有这两种效果，即保健和激励，但是这两种效果针对一种手段反映出来的比例有很大差别。

我们注意到，如果员工对工作有新鲜感，工作本身对他有刺激，那么保健因素可以达到20％，激励因素可以达到25％，这是其他管理手段达不到的。它的意义在于，这体现了一个平衡，员工满意，企业也能够得到好的激励效果。

赫兹伯格的结论为企业里对关键岗位实施轮岗提供了很好的、有效的理论基础。轮岗使员工感到工作有刺激，有新鲜感，他们会去努力学习，适应新的岗位，员工会认为组织在着力培养自己；轮岗会取得很好的正激励效果，而且还可以培养出企业的多面手，让核心岗位的员工全面熟悉企业生产工艺流程，这样培养出来的员工，想不卓越都难。

因此我们说，在企业中，对中层和核心岗位实施隔几年工作以后的轮岗制度，的确是使员工从优秀到卓越的利器。

带出高绩效：行为科学理论助力员工卓越

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