提升员工核心能力，打造高绩效团队

2024-02-23 百科知识版权反馈

【摘要】：书中主人翁黛比是个凡事亲历亲为，主要时间忙于“救火”，忙于修补“漏洞”的人。后来，黛比经过培训，转变了观念，最终成为深受下属爱戴、信任，自愿服务于员工的优秀管理者。这才是员工发挥核心能力的最佳条件。

第四节　帮员工发挥核心能力

通过前面三步培养出员工的核心能力后，管理者还要在工作中给予员工支持，使员工能够最大化地发挥核心能力。再有能力的员工，如果得不到管理者的支持，也难以做出优秀的成绩；再优秀的团队，如果没有管理者的合理安排，也不会有高绩效表现。

肯·布兰佳的《管理者的秘诀》讲述了一个管理者的故事。书中主人翁黛比是个凡事亲历亲为，主要时间忙于“救火”，忙于修补“漏洞”的人。她的工作方法直接导致了员工精神状况欠佳，工作收效甚微，她所领导的部门也被评为“最差的部门”之一。后来，黛比经过培训，转变了观念，最终成为深受下属爱戴、信任，自愿服务于员工的优秀管理者。

中基层管理者处于高层决策层和基层执行员工之间，是高层决策下达、协调和验收的通道，也是员工反馈问题和成果的途径。为了完美地完成工作任务，管理者必须多方考虑，创造高效合理的工作氛围，使员工的核心能力得以施展。管理者在对待员工的工作方法上要注意以下几点。

一、给员工发挥的空间

现代社会，人们的工作节奏越来越快，我们更注意的是手头上急需处理的事情。为了高水平、高效率地完成某项工作，我们经常会亲自上阵。这就养成了某些管理者凡事亲力亲为的习惯，以致下属轻松以待，无事可做。管理者应该站在比员工更高的角度看待整个部门的工作，具体事务应该更多地交给员工来执行。

有些管理者觉得把一件工作交给员工，可能达不到自己想要的结果，或者认为下属做事效率不够高，抑或做得不够精细。约翰·麦斯威尔在《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道：“管理者给予员工多大的权力，员工就会产生多大的动力。”当员工具备一定的核心能力时，做这件事的能力跟管理者不会相差太多。如果员工永远没有机会尝试更有挑战性的任务，那他就永远没有掌握核心能力的可能。

同时，管理者应该在工作中给予员工一定的自主权，让员工有一定的自主发挥空间。如果事事都需要来请示管理者才能做决定，员工就会对管理者产生依赖，永远不会有成长。作为管理者，你要看到员工的主观能动性，要知道每个员工都有自己独特的优势。管理者如果能够不断给员工新的挑战，让其自主发挥，并给他尽可能的自主决定权，往往能够收获惊喜，得到员工超水平的业绩。这才是员工发挥核心能力的最佳条件。

二、分派工作因人而异

分派工作是管理者的一项重要任务，因人而异地分派是非常有必要的。我们都知道，每个人都是独一无二的个体，性格、习惯和擅长领域均不相同。所以管理者在分派任务的时候应该尽量考虑全面，针对不同员工的特质合理分派。

卡耐基曾说：“如果你要得到那些精神饱满的、有血气的人同意于你，你必须提出一个挑战。”对于团队里那些好胜自负、进取心极强的人，简捷的问答是最直接有效的。管理者的一句“这个工作交给你没问题吧”就能激起这类员工的工作状态。而对于缺乏自信、相对保守的员工来说，管理者需要给予更多的信心。比如，在讲到一些细节的时候，管理者可以带上一句“相信这种问题你能处理好的”；在工作任务说完后，管理者还可以重拍他的肩膀，给他振作的力量。(www.chuimin.cn)

在工作中我们常能发现一些员工是很有想法、善于创新的。对于这类员工，管理者在安排任务的时候可以跟他们多交流，完善自己的计划。同时工作中也存在一些习惯埋头做事的实干者，管理者对他们交代任务应该尽量明确，他们会自觉按要求做到最好的。

对于员工各自擅长领域的差异，管理者应该有个大概的划分，平时的工作安排就应该尽量按照这种划分来进行，尽量使每个员工都能发挥他的特长。关注员工特长的同时，管理者也要注意员工的兴趣。假如有个员工虽然很擅长与客户交流，但是更喜欢做产品设计工作，管理者就应该考虑他能不能在产品设计方面有所发展。如果可行，管理者可以选择一些机会给他尝试；如果不可行，管理者应该尽量开解，以消除他因为兴趣和特长的不一致而产生的情绪影响。

三、责任到人

有些员工比较油滑，做得好的事就肯定和他有关，有他的一份功劳，做得不好的事，就赶快撇清，决不掺和。这样的事情在企业里面有很多，成因固然是多方面的，但是最关键的原因是管理者没有把工作分配清楚，造成了边界不清，互相扯皮。这种情况会导致员工消极的情绪和散漫的工作作风，进而影响团队的工作效率。

因此，管理者在分派工作时要做到责任到人，哪一个环节出现问题让员工及时反馈给管理者，管理者就可以及时处理这一环节的问题，不致于影响整个工作流程。

四、结果才是重点

有些管理者办事虽然认真负责，但每次分派工作都会唠叨不停，把工作的每一个细节都展开来交代清楚，从开始到过程都安排得切实到位。这样虽然对管理者来说是极好的想法，但对于员工来说却不妥。管得太细、太严会让员工失去自己的想法，进而失去工作兴趣。

其实，很多时候，管理者只需要告诉员工要什么样的结果，不必安排细节，结果才是重点。比如，管理者让员工推销商品，告诉他销售定额就可以了，不需要连到哪家商店去，进门怎么说，出门又怎么道别都讲清楚。过度管理会妨碍员工的积极性，也不利于培养员工的实际工作能力。

当员工完成一件工作之后，管理者需要及时验收成果。这是员工生产劳动的结果，一定要足够重视。如果结果并不完美，管理者可以追溯员工工作过程中哪些地方没有做到完美，找出可以改进提高的方面，这时就是员工总结学习的时候了。如果员工工作结果也如过程般完美，管理者就需要给予奖励，并立为标杆，以督促其他员工提高水平，改善结果。

提升员工核心能力，打造高绩效团队

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