培养员工职业能力，带出高绩效队伍

2024-02-23 百科知识版权反馈

【摘要】：“职业化”就是“专业化”或“专职化”。员工的职业化体现在四个方面。各职业的专业技能不同，但总结起来都是以客户需求为目标。

第二节　培养员工职业能力

培养核心能力，提高员工素质是第一步，有了素质就可以称之为优秀的人才，但是要做到优秀的员工，还需要职业能力。其实，每个员工都具备一定的能力，他所缺少的只不过是职业化。

什么叫职业化呢？大家应该都有类似的经历：我们要住酒店，到前台去办手续。前台小姐穿着一身黑色的职业套装，很快就办完了手续。她双手把房卡递给你：“先生，这是您的房间，您住在8604，电梯在您的左手，自助餐厅在二楼，餐券在您的卡后面，二楼向右走，早上七点半到九点有免费的自助早餐。祝您愉快。”

这个时候你对这位小姐有什么感觉？专业。以前我们会用“专业”来形容别人工作到位，现在就可以用“职业化”来形容。“职业化”就是“专业化”或“专职化”。员工的职业化体现在四个方面。

一、专业技能职业化

职业分工脱胎于社会分工，起因便是专业技能的成熟。各职业的专业技能不同，但总结起来都是以客户需求为目标。所以，能在多大程度上满足客户的需求便是专业技能职业化的体现。一般来说，服务行业需求的是感官享受，制造行业需求的是产品性价比。现在比较流行制造型企业加入服务内容以提高产品附加值，服务型企业用产品来增加其实业部分。可以说现代企业对生产成本和客户满意度都要重视，并以此作为专业技能职业化的发展方向和评判准则。

二、个人形象职业化

个人形象就是指穿着打扮和谈吐气质，它是面对客户最直接的一面。所以个人形象也就代表着企业形象，是企业形象的具体表现形式和展示窗口。我们到一家超市去买东西，看到一位超市服务员穿着制式服装，打扮妥帖，面带微笑，语带亲切，就会觉得这家超市不错，以后可以常来。这就是个人形象职业化的作用。

三、工作态度职业化

全国劳模李素丽的工作态度是举国闻名的，用她自己的话说，“用力去做只能达到称职，用心去做才能达到优秀。”工作态度职业化的核心便是“用心”。每个员工只要用心做事，就能发现自己工作中没做好的细节，把成本控制到最低，使客户感觉到满意，“专业”的赞扬也就随之而来。

四、品德操行职业化

品德操行是中华文明一直以来都在提倡的个人基础品质。职业化的品德操行往小了说可以使客户买得放心，用得舒心；往大了说体现的是企业的品牌信誉，是企业诚信的细微表达。美国《时代》周刊曾专辑分析了十大垃圾食品，肯德基炸鸡榜上有名。这无疑对肯德基连锁店的名誉产生了一定的影响，但是为什么肯德基的生意还是一如既往的好呢？因为肯德基员工的品德操行在保护着它。肯德基的员工守则对品德操行的要求保持很高的水准，以此支撑其品牌信誉，给了顾客自由选择、平等消费以及消费纠纷仲裁权，这就是肯德基作为一个垃圾食品却能够在全世界不断开店的秘诀之一。

员工的职业化过程是从无序到规范的过程，是改变工作习惯和作业惯例的过程。在这个过程中必然会出现种种状况，阻碍职业化的推行。管理者在职业化推行过程中需要注意以下几点：

（1）管理者以身作则。管理者作为领导，自身职业化可以起到表率作用。下属看到榜样自然会恭而敬之，向领导看齐。俗话说，群众的眼睛是雪亮的，领导的一举一动都会时刻被下属关注。领导如果不能以身作则，在下属面前就没有威信，说出来的话也就没人听。(www.chuimin.cn)

管理者只有自身职业化了，才能指导员工职业化。如果提出一条要求，管理者没有做到，员工也没有做到，管理者要纠正或者批评，员工也只会口服心不服。长久下去，职业化没有推行开，上下关系还搞得很不好。

有句话说，“兵熊一个，将熊一窝”。成因便是非职业化的管理者带不出职业化的员工。职业化的员工通常会看不起非职业化的管理人员，轻则怠工，重则求去。到最后别人就会看到管理者和员工都是非职业化的，职业化的要求等于没说。

（2）分区域推行。对于不同的职业分工，职业化的要求是不同的。国内很多企业的单个部门多是“麻雀虽小，五脏俱全”。各工种同在一个部门工作，就不能按同一个标准全面提出职业化要求。这时候就需要按工种分区域推行职业化。各区域都要有自己的职业化标准和要求，实事求是地提出各自的推行方案、汇报进度、提出施行准则和考核办法，并落实负责人和责任承担方案。如此各自区域做到职业化，整个部门也就职业化了。

分区域推行可以避免很多不必要的问题，诸如相互推诿扯皮、无人负责、无人监督等。而且按职业分工进行的区域划分可以使管理者更清楚地看出职业化效果、进度，也利于各区域相互竞赛，加大职业化的推行成果。

（3）分步推行。四个职业化方向应根据具体情况列出两三个必须优先改善的条目，先易后难，逐步推行。一个人不可能同时做到太多事情，目标总要有先后顺序，抓住一点全力解决，才能在最短时间内收到一定的效果。员工看到效果就会对职业化有具体的认识，再继续进行其他改进，思想意识上和行动习惯上也就更容易接受了。

“冰冻三尺非一日之寒，为山九仞岂一夕之功。”企业各部门现有的工作流程和工作惯例也是经过时间的检验，具有一定效果的。要在此基础上做到职业化，难度不小。管理者对于职业化的推行，不能急于一时，要根据具体情况进行细致分析，找出最容易进行，也最容易见效的方面，优先落实。步步为营，方能有成功之日。

（4）量化职业化标准。为什么肯德基能够成为最成功的外企之一？肯德基在中国20多年的成功，其背后值得探讨的东西有很多。但有一点是不容忽视的，那就是肯德基的每一个环节都要求量化可控。

“不能稳定的美味是不被原谅的”。经营餐饮的首要因素是东西要好吃，还必须保持这种好吃的稳定性，这就是标准化。而量化标准恰恰是中式快餐连锁不容易做到的，故而，中餐很难实现经营连锁化、规模化。

他山之石可以攻玉。在职业化推行中，量化标准也是非常重要的一项。管理者需要对工作流程中可以量化的分项进行分析规划，提出合理可行的量化标准，这样员工才能以同等水平做出最好的产品，提供最优的服务。时间不量化，员工会消极怠工，生产方法不量化，产品质量便参差不齐；服务标准不量化，客户就享受不到最优服务，没有同等待遇，满意就谈不上了。

量化的真正目的在于引导员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的要求相一致，通过整合员工资源以有效实现企业目标。所以，量化行动不能盲目推广，只能针对可以量化的流程进行，而不能任意量化所有事情。对于一些较抽象的项目或者没有执行标准的工作要具体问题具体分析，不能盲目量化。

（5）向优秀同行看齐。职业化没有确切准则，一切均以产品质量和客户满意度为判断依据。所以，管理者职业化推行过程中不能以本单位最优秀的员工为最终标准，而要向同行业最优秀的组织看齐。我们要培养的是真正的人才，在市场上能经受得住考验的人才，这样才能带出最优秀的员工，最优秀的团队。

管理者在制订职业化标准时，一定要注意本单位和竞争对手在职业化程度上的差距。如果员工能够一步到位，就以最优秀的标准规范员工；如果员工不能做到，就要根据实际情况分步进行，对各阶段制订合理的分步标准。

培养员工职业能力，带出高绩效队伍

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