带出高绩效团队：提升员工情商

2024-02-23 百科知识版权反馈

【摘要】：第一节提高员工的情商提到员工的核心能力，首先要有一般能力，也就是素质。素质无关于职业，有一定的大众标准——智商和情商。对于员工来说，很多时候他们都是匆忙而懵懂，缺乏对情商的认知，所以需要我们帮助他们认识情商，提高情商。现有的研究成果表明，一个人能够察觉的情商观念均以自我认知为开端。为下属创造良好的工作氛围是很有必要的，这不仅方便了领导与员工的时常交流，还能够帮助他们提高情商以及工作效率。

第一节　提高员工的情商

提到员工的核心能力，首先要有一般能力，也就是素质。素质无关于职业，有一定的大众标准——智商和情商。智商大家都知道是评定一个人是否聪明的，情商也多少听说一些，那这两者该如何区别呢？我们先来看一则调查：

20世纪60年代，美国心理学家曾在斯坦福大学附属幼儿园做了一项试验。他们告诉4岁的孩子们，10分钟后可以拿两颗棉花糖，如果不能等，现在就可以拿到一颗棉花糖。十几年后，在这些孩子高中毕业时，研究者又进行了追踪调查。结果显示，那些4岁时就善于等待以获得更多满足的孩子，不但成长为更加成熟、理性、受人欢迎的少年，而且他们的学习能力、考试成绩均远超当初那些因无法等待而只拿到一颗棉花糖的孩子。

这两种孩子4岁时的智商几乎在同一水平线上，可是大学入学成绩却天差地别，这皆因他们幼年时期就表现出来的“情商”的差异。“情商”的全称是情绪智力商数，其研究始于心理学界，真正进入日常生活是在1995年哈佛大学的丹尼尔·戈尔曼教授出版《情商（Emotional Intelligence）》一书之后。该书初步建立了情商理论体系，初始目的虽然是为了改善教育体制，却使得许多成功的企业家有据可依地总结自己的成功经验，于是情商的培养成为企业人才培养的一大课题。

戈尔曼在研究情商在职场的影响时发现，不论何种产业，对于一个人的工作成就而言，情商的影响是智商的两倍，而且职位越高，情商对工作表现的影响就越大。

对于员工来说，很多时候他们都是匆忙而懵懂，缺乏对情商的认知，所以需要我们帮助他们认识情商，提高情商。

一、帮员工认知自己

俗话说，人贵有自知之明。这句话说起来容易，要做到却很难。现有的研究成果表明，一个人能够察觉的情商观念均以自我认知为开端。也许有人会说，很多时候在别人身上能看出来的问题，在自己身上倒看不清楚。这类问题的出现并不是因为情商太低，而是有些人潜意识里会忽视自己的问题，抗拒自我反省，这也是人类趋利避害的本能。所以管理者要帮助员工提高对情商的认识，关键在于帮助他们认知自我。这也可以作为处理相关问题的切入点。我们来看一则例子：

假定你刚刚和下属开完会，会上小张不同意小王提出的向客户提供新服务的建议，小王很生气，他指责小张懒得要命且听不进别人的意见。这时会议的气氛被搞坏了，大家不欢而散。小王是团队里脾气最暴烈的几个人之一，这时候你就需要帮助他认识到这个问题。

你可以把小王单独找过来，从描述在会上观察到的小王的表现，以及他的行为对于整个会议的影响，来引导他认识自己的问题。你可以说：“我们的原则是对事不对人，要尊重彼此，可你的做法显然不是这样。”以此来引导他从一个旁观者的视角，回顾自己的行为。当他能够认识到自己的问题时，情商的提高就可以事半功倍了。

二、帮员工控制情绪

在国内，一提起控制情绪，很容易就想到“城府”这个词。中华五千年文化，对于情商的理解并不比外国人差，只是我们更喜欢在一定的文化氛围中培养这种能力，而并不很注重技巧性的方法。谦虚、谨慎、克制等都是处事时方便控制情绪的良好态度。比尔·盖茨就是个非常谦虚的人。

很多年前，Windows还未出世，盖茨发现一位软件高手，欲邀其加盟。那位高手原本并没有这种想法，却又不堪盖茨的软磨硬泡，决定当面说清楚。于是，他见到盖茨的第一句就是“再没有比微软做得更烂的操作系统了”。这是对盖茨劳动成果的否定，但是盖茨没有丝毫恼怒，反而诚恳地说：“正是因为我们做得不好，才请您加盟。”看着盖茨谦虚的态度，那位高手不得不重新考虑加盟事宜了。盖茨的谦虚为微软带来了人才，而这位高手也尽心尽力，最终与盖茨的团队一起使Windows进入人们的视线。

作为员工，很多时候会因为工作没做到位，或者一些客观的原因导致问题出现。这种时候正是管理者给员工灌输谦虚、谨慎等观念的好时机。员工经常能保持这样的心态，要控制自己的情绪就容易多了。

如果遇到有员工情绪不对，不在状态，领导需帮助他调整。这类方法比较多，比较常用的是转移注意力。人一忙起来就很容易忽略之前脑子里的感觉，等过一段时间之后，再想起之前的问题，恐怕就是另外一种心态了。

另外一种较常用的方式是沟通。员工不在状态可能是因为有些负面情绪积郁在心，需要管理者通过沟通，了解、倾听并适当地分析，以纾解员工心中的积郁。为下属创造良好的工作氛围是很有必要的，这不仅方便了领导与员工的时常交流，还能够帮助他们提高情商以及工作效率。

三、教员工自我激励

1949年，罗杰·史密斯到通用汽车公司应聘会计，对着面试官，他自信地说：“我认为自己是个善于自我激励、自我规划的人，完全可以胜任这个职位。”之后通用为他敞开了大门。通用汽车公司的一位同事曾这样提到罗杰，“他曾不止一次地告诉我，他将来要成为通用的总裁。”从1981年起，罗杰便担任了通用汽车公司的董事长。

我们有理由相信，正是罗杰的自我激励促使他不断进步，最终成为通用的总裁。很多时候我们会发现，公司的各种激励方法都比不上某个员工的自我激励效果来得好。这正是情商在职场应用效果比较明显的一个方面。自我激励关键在于一个内心的动机，如果每个员工都能找到身上合适的动机，要帮助他们自我激励也并不困难。所以我们应该尽量在合适的时候帮助员工认清自己，然后促使他们学会自我激励，而后就是在关键时刻让他们意识到是该做自我激励了，也就是让他们明白什么时候有这个必要。

自我激励的方法不一而足，而且越是自己想到的，对自己的激励效果越明显。举个例子作为参考。拿破仑·希尔在《思考致富》一书里揭示出六个自我激励的“黄金”步骤：(www.chuimin.cn)

（1）你要在心里，确定你希望拥有的财富数字——散漫地说“我需要很多很多的钱”是没有用的，你必须确定你要求的财富具体数额。

（2）确确实实地决定，你将会付出什么努力与多少代价去换取你所需要的钱——世界上是没有不劳而获这回事的。

（3）规定一个固定的日期，一定要在这日期之前把你要求的钱赚到手——没有时间表，你的船永远不会“泊岸”。

（4）拟定一个实现你理想的可行性计划，并马上进行。你要习惯“行动”，不能够再耽于“空想”。

（5）将以上四点清楚地定下——不可以单靠记忆，一定要白纸黑字。

（6）不妨每天两次，大声朗诵你写下的计划内容。一次在晚上就寝之前，另一次在早上起床之后——当你朗诵的时候，你必看到、感觉到和深信你已经拥有这些钱！

自我激励可以经常进行，而作为管理者，在有必要的时候，要特别提点下属进行自我激励。下属工作中常见的情况有情绪陷入低谷、经历挫折失败、信心不足甚至自卑，而这些时候都是我们提点下属、提高其情商的关键时刻，这对于改善下属工作状态、提高工作效率会有显著效果。

四、让员工看清别人

“人不可貌相”是说看人不能只看外表如何，还要看他为人处世如何。就情商来说，看清别人是以认识自己为基础的，认识自己之前，对别人的看法都只是在感觉上的认知，表达不出来，判断也就模糊不清。而做到认识自己之后，自己身上出现过的问题再出在别人身上，就能看得很清楚，判断也就不会有太大误差。

让员工看清别人是员工之间沟通的重要基础。每个人都有些自己的习惯，有的人习惯直截了当地说话，有些人习惯有些保留，有些人习惯绕个圈子来表达，到底搭档是什么习惯，需要看清楚了才更容易合作。作为管理者，对于员工之间的交流沟通要给他们保留一定的空间，并在需要的时候提点一二，让他们学会看清别人，更好地沟通协作。

我们在工作中需要让员工学会看清别人。具体做法可以从以下三个方面着手：

（1）对同事情绪的认知：教会下属对同事情绪的认知，可以身作则，平时察觉下属的情绪有问题的时候，要当众提出来，并用温和的手段帮助解决。这样大家就可以形成留意同事情绪状况的良好习惯。在员工们相互嘘寒问暖的情况下，出现误解的可能性会低很多，要解决起来也容易。

（2）对同事能力的认知：为起到表率作用，对下属能力的认同要公平、公正、公开。这样所有人都知道评价一个人能力的标准。员工间相互了解各自擅长做什么，协调分工会更合理，处理问题时也会有针对性地提出更合适的方法。

（3）对同事个性特征的认知：对于下属表现出来的个性特征，要充分尊重。同时也要在一定程度上判断出哪种更适合工作，给予适当的嘉奖。这样可以使员工潜移默化地向有利于工作的方向发展，渐渐提升情商素养。

五、让员工学会互助

在生活中我们常常发现，交际高手往往能够无往而不利，交际能力很差的人往往一事无成，即使有才能，也大多埋没在蹉跎的琐碎生活里。工作中交际能力较好的员工尤其能够顺利完成工作，达到管理者的期望，而且可以为企业节约大量成本。但是事实上，管理者很难使每个人的交际能力都得到改善，而培养员工间的互助意识则更容易实现。

心理学研究表明，人在受到别人帮助的时候，潜意识里会有感恩的想法，即便不去实行；而帮助别人的人也会心情愉悦，心态会更积极，更利于高效率地工作。如果员工之间常常能互相帮助，互相扶持，工作也就可以高效顺利地完成。

不管哪个企业，我们都能发现，员工间多少会有一定的互助存在，但是多数只局限于三两人之间。对于这种状态，管理者应该表示出乐见其成的态度，并在某些适当的时机，比如，互助成果比较显著的时候，给予嘉奖。

鼓励先进只是起到表率作用，具体安排工作的时候也应该有意无意地把互助的要求体现出来，落实到工作中去。员工对于管理者的这种潜在要求，多少会有一些能做到，这就可以在员工中间造成影响。“来而不往非礼也”，渐渐地员工互助就能成为一种习惯执行下去。

带出高绩效团队：提升员工情商

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