打造高绩效团队：以核心员工为引导

2024-02-23 百科知识版权反馈

【摘要】：这种职业通道必须在企业基本制度设计里面得以体现。非常秘密企业核心员工薪酬定量的足够纵轴P：企业的工资率。

第二节　从企业核心员工说开去

现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用。然而，与之相反的是企业的员工们却似乎变得越来越不安分，频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。

因此，如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了企业管理者迫切需要解决的问题。

一、核心员工是有价格的，管理者必须理解和尊重这个价格

留住核心员工的“要件”，第一个是Cash，而不是Money，虽然两者都有金钱、财富之意，但前者是现金，后者包括“未来的钱”。试想，如果你的老板一直夸你能干，离不开你，进而要重用提拔你，但是你却发现，自己的薪酬比竞争对手同岗位薪酬低了很多，这个时候你什么感觉？“忽悠”。

因此核心员工是“有价格的”，这个价格是市场决定的，如果我们脱离这个市场价格与核心员工谈忠诚度，不但苍白无力，而且根本无法有“效用”。核心员工的薪酬要足够，这个足够可以用定性和定量两方面来表述。定性来说，就是“三个本”——本地区、本行业、本岗位。核心员工的工资率应该与竞争对手相当，如果脱离了这个“相当”，与核心员工谈忠诚度也没有意义。

定量的足够问题，我将在本节后面的“非常秘密”里面阐述。

二、能力提升胜于简单工作

越是有本事的员工，越重视自己的前途，所以企业必须给员工提供“晋升”通道，搭建员工的“职业成长台阶”。这种职业通道必须在企业基本制度设计里面得以体现。例如，对一线普通员工，我们以大规模、模版化的“科学培训”解决，使这部分员工在短期内解决生存技能；对中基层管理者，我们花费成本，送出去、请进来进行业务和管理能力培训，让他们在管理与技能和职业化方面获得提高；对高端核心员工，企业给他们做“职业生涯规划”，甚至采取师傅带徒弟的方法，传、帮、带，让他们成为自己的接班人。这样，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工感觉每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感从而减少员工的离职或跳槽倾向。

三、实现自我价值让员工更敬业

任何一个企业都希望员工敬业，但是却很少把敬业与员工的“自我实现”挂钩，导致员工对企业敬业的要求嗤之以鼻。这不能埋怨员工，是因为我们没有做“制度设计”，没有把员工敬业与他们的待遇和前途挂钩。

企业要转变用人策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计，企业招聘的高层人员成活率只有25％，所以企业应该把人才的需求调整为以内部培养为主。有些外资企业就很少从外面招聘高级管理者，而是通过内部培养，让基层操作工可以晋升为技师，也可以晋升到公司高层。

四、企业文化好于制度束缚

企业文化是培养核心员工忠诚度的外部环境氛围。好的企业文化，特别是被核心员工认同的企业文化，一定会在核心员工面临走和留的抉择中，起正面作用，让他们感到不舍。经常听到有员工这样说，“我走了对不起×××”、“我不能这样没有良心”，等等。这都是企业文化起的作用。(www.chuimin.cn)

国内外经验表明，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者，特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工实现自我价值，形成企业和员工之间的高度契合（员工在感情上和理智上都认同企业的文化，愿意为企业的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把企业的发展当自己的事业来做），增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。

总之，要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业，形成员工认同的文化，这样才能从根本上激励和留住核心员工。

非常秘密

企业核心员工薪酬定量的足够

纵轴P：企业的工资率。

横轴Q：企业的雇佣人数。

A：本行业的劳动生存率。随着员工人数的增加，劳动生产率一般是上升的，因此A是正斜率的直线（这里我们以直线简化曲线，下同）。

B：本行业的利润率，因为是同一行业，所以与A平衡，因为净利润一定比生产率小，因此B在A的下面。

C：劳动力市场的理论价格，也就是说，在某个时间段内，在某地区招聘某岗位，劳动力市场是有价格的，而且这个价格是随着时间的变化和地点的不同而不同的，但是我们确实可以找到这样一个价格。例如，在北京2010年12月，每月工资2500元可以招到一个办公室文员，这个价格就是“劳动力市场的理论价格”。

D：“出清价”，即企业真正招到人的价格，这个价格一定大于劳动力市场理论价格。因为如果我们把招聘成本计入，把上岗工作之前的培训成本计入，这个费用已经远超出了劳动力市场的理论价格。

E：这个岗位在本地区工资的最低点。

F：这个岗位在本地区工资的最高点。

所谓核心员工薪酬定量的足够，就是A、B、C、D四条线围成的面积。员工的工资只要在F与E之间，我们认为这个人的工资都是足够的，这就是企业员工薪酬定量的足够，图中水平的虚线就是这个岗位在本地区的平均工资。

打造高绩效团队：以核心员工为引导

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