团队绩效结构及机制影响：访谈分析

3.5　访谈总结

访谈完成之后，我们及时根据访谈记录和录音对访谈资料进行了整理，在此基础上对访谈资料进行分析和总结。

3.5.1　样本描述

根据莫斯利等学者（2003）的授权层次理论，访谈研究的研究对象是那些处于成熟阶段的企业；而且他们认为，授权是组织职能的核心，说明授权管理模式在不同所有制类型企业、不同行业和不同规模的企业中普遍存在。因此，本部分研究在制造业和服务业两类行业中选取样本企业，所有制包括国有、股份、合资、独资和民营等类型。而根据团队心理授权的操作性定义，团队心理授权与员工的能力和工作信念有关；文章代、侯书森（2004）也认为，在企业中按照团队的不同工作性质可以分为生产作业、营销、研发以及管理团队。因此，我们共访谈了长沙、深圳和上海等地区7家处于成熟阶段的企业中部分研发团队、营销团队、生产作业团队和管理团队。为了能从团队层面收集客观全面的信息，所访谈的对象均为该部门经理或主管以及1～2名部门成员。访谈样本的基本情况请见表3.1。

表3.1　访谈团队的基本情况（n＝44）

3.5.2　内容分析

内容分析（content analysis）主要是通过系统客观地识别资料的特征，从大量的资料，尤其是言语资料中抽取所需信息，经由内容分析，大量定性的信息可缩减为一种更小且更易于掌握的表述形式（Smith，2000）。内容分析将一种定义明晰的分析程序，公平地、一致地应用于所选取的资料，其产生的结果是无偏的或客观的。在心理学研究中，内容分析的应用尤其广泛，例如Schneider（1992）所进行的群体访谈资料分析就是内容分析在工业与组织心理学研究中应用的一个例子。内容分析的基本步骤是:陈述研究问题和研究目标；判断所要分析的资料类型；获取所要分析的资料；开发内容分析编码系统；对编码者进行训练；评估内容分析信度和效度；对结果进行解释。其中，开发编码系统是核心的环节，它主要由定义所分析资料的单元、确立分类或分类维度、应用这一系统规则等3部分组成。

1）团队心理授权概念检验

对团队心理授权概念的理解是开发团队心理授权结构模型的关键。在访谈中，我们首先请访谈对象谈谈他们对团队心理授权概念的认识。为便于被试理解，我们在访谈中使用“您是否对下属的工作感到放心”、“部门如何创设良好的环境让更多的成员参与工作计划和工作创新”和“部门分配工作如何体现成员有更多责任和锻炼机会”等三个问题作为铺垫。所有被试都认为，在授权干预中，员工能力体验和团队成员感受到的工作自由、关注和支持他们工作、工作价值和工作责任感等体验非常重要，这也与社会—结构授权主要关注员工能力、工作相一致，进一步说明了两种研究范式的一致性，也与Menon（2001）提出的“结构的或心理的方法提供了一个完整的观点来看待授权现象”、“通过结构授权来导致员工心理状态变化来理解授权过程代表了授权的整合观点”相一致。

访谈对象对团队心理授权的认识可归纳为两点:第一，团队心理授权的“授权”首先在职权，首先要做好本职工作提升自己的能力，才能创造一种团队和谐互利的关系，强调通过部门的指挥链来增强团队成员的责任感和参与实践，即强调结构授权的重要性。例如，访谈对象对题项4的回答“能力获得了很大的提升，尤其是在大家协作完成公司新产品开发中”、“工作中遇到困难，大家相互讨论，群策群力，总会找到办法”等。第二，能力与工作导向授权体验相关联，其“能力”融入团队任务的完成、目标的实现等方面。由此可看出，访谈对象对团队心理授权的理解与本研究的操作性定义基本上是一致的。例如，“部门只把握大方向，其他事情都得自己拿主意，工作责任性蛮大的”、“部门分配工作，大家积极讨论如何有效完成，我们觉得工作有意义，而且具有挑战性”等。

2）团队心理授权的内容分类

类别形成是内容分析的核心问题。类别形成的第一步产生于理论水平，理论导向的内容分析问题导致了内容分析假设的形成，这样保证了内容分析的基础具有准确性、可靠性。在回顾文献基础上，结合访谈材料内容，根据建立内容类别的相关性、排斥性和完备性的三个原则对访谈材料进行筛选，初步形成团队心理授权两个基本类别，两个基本类别的定义见表3.2。

表3.2　团队心理授权访谈材料内容分类定义表

其中“能力导向授权体验”除了包括Kirkman和Rosen（1997）等学者在个体心理授权概念基础上提出的“团队效能感”概念外，访谈对象对能力导向授权体验的理解还包括工作技能、问题解决和知识获取、运用等方面；“工作导向授权体验”中，除包括对团队成员感受到工作价值、工作自主决策的程度、关注他们工作的程度、他们的工作对团队有重要贡献的程度外，还出现了“对工作结果负有责任感”成分。

3）材料筛选

根据上述团队心理授权特征的概念，本部分研究确定了团队心理授权特点访谈素材筛选的标准:访谈对象对心理授权特征的理解，符合团队注重授权体验的构思、关键事例或与心理授权体验相关联的心理与行为；关键事例或行为中体现的心理授权对团队绩效有显著影响，而且是本团队独特的优势。访谈素材共44份，符合上述两条标准的材料共35份。

4）编码归类

本部分研究所要探讨的是团队心理授权，虽然在以往的团队心理授权研究已有一定的理论基础，但本部分研究是基于授权的社会—结构研究范式来剖析心理授权的特质，具体到本部分研究所关注的能力导向授权体验和工作导向授权体验，以往团队心理授权研究则探讨得较少，而本部分研究对这些内容所做的是探索性研究，故编码系统将在结合理论构思和访谈内容分析的基础上开发而成。在分析访谈资料时，我们以句子作为最小的分析单元进行。为了最后能对编码者的内部一致性进行评估，我们采用2人对访谈资料进行编码。关于编码者的选取，在本部分研究中，主要由1位研究者和另1位与本部分研究无关的独立编码者对访谈资料进行编码。此外，为了保证编码方案的清晰度和全面性，在编码前，我们对编码者进行了严格的培训，使其对编码标准的理解准确无误。本部分研究中，编码内容需要及到两个方面内容，即能力导向授权体验和工作导向授权体验。

能力导向授权体验是指团队成员根据团队整体能力的程度，对团队授权体验中与能力有关的成分的理性判断后表现出来的信念。Shea和Guzzo（1987b）认为，影响授权的因素包括群体内资源的可得性（例如，成员技能、仪器或装备等方面）和群体环境（例如，培训机会、信息和关键人员的获得等方面）；组织运用员工授权来释放员工本身所具有但未被利用的知识、经验和能力，而从长期的视角看，能力是主体所拥有知识和支配范围的函数（Bitner，Booms，Tetreault，1990；Randolph，1995）；Gazda（2002）根据希望达成的目标，把社会—结构授权分为基于任务完成的授权和基于员工发展的授权，而基于员工发展的授权，是为了让员工从中获得经验和知识，向他们提供成长的机会，实际上是基于员工能力发展的授权；陈建安和胡蓓（2006）提出了拉式授权模式，拉式授权模式以满足团队能力发展为授权导向，根据团队的能力来调整任务结构分配与组织授权行为，实际上也是基于员工能力发展的授权。而访谈内容表明，基于授权的社会—结构研究范式来剖析授权的心理研究范式，我们认为，在员工能力体验中，不仅仅是学者Kirkman和Rosen（1997）所说的团队效能感体验，实际上与员工能力有关的体验还包括技能、问题的解决和知识获取、运用。整合上述已有研究成果和对访谈资料的全面阅读和分析的基础上，我们提取团队成员在能力的信念、技术设备的使用、知识的获取与应用和问题解决的技巧等四个方面的能力导向授权体验的编码类型，尽可能地列出访谈资料里所涉及的与能力导向授权体验相关的信息。分析结果表明，与能力导向授权体验相关的信息有八个类别（表3.3）。

表3.3　团队心理授权的内容分析编码分类(www.chuimin.cn)

工作导向授权体验是指团队成员对团队授权体验中与工作有关的成分的理性判断后表现出来的信念。Sirkin（1993）认为，授权是把权力给予多数地位较低的员工，使之能对顾客的意见做出决定，并能立即处理；Gazda（2002）根据希望达成的目标，把社会—结构授权分为基于任务完成的授权和基于员工发展的授权，而基于任务完成的授权实际上是工作导向授权；莫斯利等（2003）认为，授权是授予员工在自己的职责范围内做出关键决定的权力；陈建安和胡蓓（2006）提出了推式授权模式，推式授权模式就是组织根据现有资源以及团队的任务分配情况确定授权方向，即基于任务的授权模式，实际上也是工作导向授权。而且，访谈研究表明，基于授权的社会—结构研究范式来剖析授权的心理研究范式，在员工与工作有关的体验中，不仅仅是学者Kirkman和Rosen（1997）提出的团队工作自主性、团队工作意义和团队工作影响，实际上还包括学者Hardy和Leiba‐O’Sullivan（1998）和Hechanova‐Alampay和Beehr（2001）提出的团队成员工作责任感。整合上述已有研究成果和对访谈资料的全面阅读和分析结果的基础上，我们提取出团队成员在工作自主决策、工作价值、工作责任感以及工作对团队和组织贡献等四个方面的工作导向授权体验的编码类型，归纳出与工作导向授权体验相关的信息有九个类别（表3.3）。

5）信度分析

根据以上各内容分析编码分类表，我们使用2名编码者对访谈资料进行了认真仔细的编码，并用数据分析软件SPSS11.0对编码后所取得的数据进行分析。归类一致性（Category Agreement，CA）是指评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比。计算公式参照Win‐ter（1992）的动机编码手册，若用T1表示评分者甲的编码个数，T2表示评分者乙的编码个数，T1∩T2表示评分者编码归类相同的个数，T1∪T2表示评分者甲乙各自编码个数的和，则计算公式为:CA＝2×T1∩T2∕T1∪T2。2位编码员在团队心理授权上的编码一致性结果如表3.4所示。

表3.4　团队心理授权访谈内容编码一致性程度（n＝35）

续表

从表3.4可以看出，我们的内容分析具有较好的信度，大部分类型的编码者内部一致性系数均达到0.75以上，说明其信度是良好的。这是由于本部分研究中能力导向授权体验和工作导向授权体验等的编码，均基于以往文献依据和访谈资料的基础上形成；团队心理授权类别形成从源头上保证了内容分析基础是可靠的；编码过程中事先对编码者进行了严格的培训，同时在编码过程中2个编码者均独立完成，从而进一步提高了内容分析的效度。

6）效度分析

本部分研究还对团队心理授权的效度作了进一步的检验。能力导向授权体验效度分析表明（表3.5），“团队成员对完成工作所需能力的信心”、“团队成员自信掌握了完成工作所需要的各项技能”、“团队安排成员去学习新的知识和技能的意识”、“团队成员间解决工作困难信念”、“遇到工作困难与领导协调意识”，这些类别的频次都在70%以上，这就说明在团队心理授权中，团队成员技能的掌握、知识的获取与应用以及问题的解决是团队能力导向授权体验中的关键内容；团队授权普遍存在，员工通过授权能力获得进一步发展。而“团队成员对过去的工作经验作用的信念”、“团队成员自学能力信念”一般都在50%以下，这就说明这些类别的授权体验在团队心理授权中比较少。

表3.5　团队心理授权访谈内容归类编码表（n＝35）

工作导向授权体验效度分析表明，“团队成员权责意识”、“工作价值信念”、“对其他成员工作影响的信念”、“感受到工作的自由感”、“工作责任感意识”，这些类别的频次的百分比都在70%以上，这就说明在团队心理授权中，工作价值、工作自由度和工作影响以及工作责任感是团队工作导向授权体验中的关键内容；组织授权普遍存在，通过授权对员工的工作产生了一定的影响。而“对公司顾客影响的感知”出现的频次则最低，这就表明在访谈中，并不只是销售团队，其他类型团队不直接面对组织外顾客，也可能是这些因素对团队成员的影响不是非常普遍。

3.5.3　团队心理授权影响因素和结果变量验证分析

本部分研究共访谈了长沙、深圳和上海等地区7家企业中的20个团队，所访谈的对象均为该部门经理或主管以及1～2名部门成员。表3.6总结了各访谈对象对本研究主要变量的理解与分析，这些都是根据访谈所得资料归纳整理所得。

通过访谈，我们发现:①对团队气氛、团队信任、组织公民行为以及团队绩效等4个变量的结构而言，访谈所得的结果基本上还是比较符合前面所提出的研究构思；②访谈对象涉及管理团队、生产作业团队、研发团队和营销团队，就所提出的核心环境特征来看，单个部门内员工所感知环境特征的一致性很高，都承认良好部门气氛非常重要，因此本研究可提取整个团队气氛等作为环境特征；③目前，随着企业的生产、研发、管理和销售等工作越来越走向流水化、模块化，分工程度也越来越高，大部分员工所从事的工作对整个流程而言比较单一，他们往往只对手头的业务非常熟悉，但对于整个流程的状况却知之甚少。有的员工甚至还来不及知道自己所做的业务用在了怎样的系统中，就进入了下一个系统的流水线。这是比较出乎我们意料的一点。但是，在部门内部，如果要获得良好的工作绩效，达到共同目标，团队成员之间的信任是前提，而且在完成团队任务过程中，部门成员不仅要履行好自己的工作分工，履行好自己的角色行为，而且协作、利他行为也非常重要，否则无法适应现代企业的生产运作。

表3.6　访谈结果对其他变量的初步验证

续表