Kirkman和Rosen提出了团队心理授权模型，对以后的团队心理授权研究产生了深远的影响。再者，在结果研究中，Kirkman和Rosen认为，自我管理工作团队并不总是与团队效能匹配，这表明自我管理工作团队缺乏解释对生产力影响，因此实证性地定义了被授权团队。这表明团队心理授权与团队绩效之间存在其他的作用机制。......
2023-12-07
团队形式授权对团队绩效的影响—访谈研究
【摘要】：以团队形式授权已成为越来越重要的授权方式，被授权团队越来越引起研究者的关注。在本部分研究中，我们采用半结构化访谈法来对团队心理授权的特点作一个了解和研究。通过访谈，我们可以正反对比授权后团队心理、行为和绩效的变化，经过内容分析验证或修正原来的研究构思。
3.2 研究思路
现代企业广泛运用工作团队，采用团队形式，团队绩效会明显高于个体绩效之和。从本质上讲，团队意味着委托与授权（Onyett，1999）。以团队形式授权已成为越来越重要的授权方式，被授权团队越来越引起研究者的关注。企业的生存与发展、团队绩效水平的高低与团队对团队气氛感知中的信任和心理授权密切相关。团队信任水平越高，团队心理授权程度越高，组织公民行为和团队绩效水平就可能越高，就越能保障团队的长远发展。在本部分研究中，我们采用半结构化访谈法来对团队心理授权的特点作一个了解和研究。
访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集有关对方心理特征及行为的数据资料的研究方法（王重鸣，1990）。由关键事件技术发展而来的行为事件访谈（behavior incident interview）比较适宜于团队心理授权管理研究实际操作的需要。因为这种方法提供了收集个体在实际工作情景中所做、所说、所思和所感的信息，可使研究者抓住发生时间长达数周或数月的个体生活事件。所以，从这个角度来讲，它比直接观察法或实时模拟中行为的编码更有效率（Boyatzis，1994）。本部分研究对具有代表性的7家企业的研发团队、营销团队、生产作业团队和管理团队成员进行深度访谈。通过访谈，我们可以正反对比授权后团队心理、行为和绩效的变化，经过内容分析验证或修正原来的研究构思。在研究团队心理授权方面，以下三个方面需要注意:
第一，理解团队心理授权最佳方法是观察团队授权后团队成员心理与行为正反两方面变化，具有一定普遍性，而不是依靠关于被授权团队特质或特征的假设。(www.chuimin.cn)
第二，团队心理授权可以随着时间推移而发展。团队心理授权可以通过培训和实践积累等社会—结构授权方法加以发展。因此，团队心理授权应该是可观察和可描述的，这样才可以理解和发展团队绩效所要求的水平。
第三，团队心理授权应与有意义的工作结果相联系，例如团队工作绩效或团队主动性等。这种联系描述了现实工作团队所必需的行为方式、可理解的团队心理授权特质或结构。
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2023-12-07
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2023-12-07
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2023-12-07
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2023-12-07
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