团队心理授权模型对团队绩效的影响

2023-12-07 百科知识版权反馈

【摘要】：Kirkman和Rosen提出了团队心理授权模型，对以后的团队心理授权研究产生了深远的影响。再者，在结果研究中，Kirkman和Rosen认为，自我管理工作团队并不总是与团队效能匹配，这表明自我管理工作团队缺乏解释对生产力影响，因此实证性地定义了被授权团队。这表明团队心理授权与团队绩效之间存在其他的作用机制。

2.2　Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型与研究的构建

对于团队心理授权的研究，目前国内外影响最深和应用最为广泛的是Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型。关于团队心理授权研究，国内学者在这方面的工作还不够深入，主要集中在团队心理授权与有关结果变量以及理论方面。例如，陈建安、胡蓓（2006）团队授权目标及其实现策略研究，他们运用集合理论形象地描述了实现能力、任务和权力三者匹配的授权TPA目标模型，并运用缺口理论探讨了授权供需“平衡——不平衡——新的平衡”的循环过程，结果表明只有团队能力提升的比率达到权力供给系数与权力需求系数之比，才能实现能力、任务和权力的完全匹配；通过对团队能力发展的预测，提出了拉式授权策略和推式授权策略缓解权力供需缺口的思路，以便团队实现完全自主管理。王鲁捷、韩志成（2005）在团队授权理论分析的基础上，提出权力有效发挥取决于组织资源、组织制度和组织文化三要素结合程度；分析授权影响要素的指标结构并利用隶属度赋值法、功效系数法、层次分析法等数学方法建立团队授权力度的定量评价体系，以期达到把握团队能力、规避组织授权风险、合理授权的目的。但是，陈建安、胡蓓和王鲁捷、韩志成的观点还没有获得实证支持。此外，陈吉耀、Reilly和Lynn（2006）在对212个新产品开发项目的定量研究中，发现了团队心理授权与创新速度之间存在显著的正相关；技术动态性在团队心理授权和创新速度之间具有缓冲作用，而技术新颖性则没有缓冲作用；在不确定性较低的情况下，无论来源于技术新颖性或技术动态性，团队心理授权和创新速度均呈U形函数关系。但是，陈吉耀、Reilly和Lynn研究的被试是美国东北部地区的技术主导型企业的产品/项目经理、团队主管或资深的项目组成员。

国外学者对于团队心理授权进行了广泛的研究。Kirkman和Rosen（1997）提出了团队心理授权模型，对以后的团队心理授权研究产生了深远的影响。Kirkman和Rosen提出了团队心理授权模型的三个主要贡献在于:首先，从理论上发展一个工作团队心理授权结构，这个结构是基于工作团队效能理论的综述和个体分析水平心理授权研究的综述；识别了影响团队心理授权预测的外在领导行为、生产/服务环境、人力资源政策和组织结构等影响因素。其次，提出了包括生产力、顾客服务、主动性等绩效结果和工作满意感、组织承诺、团队承诺等态度结果的团队心理授权影响的结果预测，这说明团队心理授权与团队绩效紧密相关。再者，在结果研究中，Kirkman和Rosen认为，自我管理工作团队并不总是与团队效能匹配，这表明自我管理工作团队缺乏解释对生产力影响，因此实证性地定义了被授权团队。

Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型的主要指导意义表现在，将团队的组织特征、工作特征和团队心理授权、团队效能联系起来。随后涌现了大量研究，将团队心理授权与团队效能、团队多样化、团队决策质量等问题相联系。但是，大多数研究都是在关注人口统计特征、组织特征、工作特征与团队效能的关系。实际上，组织特征、工作特征与团队效能之间的关系还存在很多过程的因素。这些研究并没有说明其中的作用机制，也就是说这些因素是如何影响团队心理授权，以及团队心理授权如何影响团队效能的，这样才能进一步说明团队心理授权的过程机制。Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型的主要缺陷在于考虑了团队组织特征、工作特征对团队效能的影响，仍未解决组织特征、工作特征和团队效能之间的过程问题，忽视团队的行为互动过程对团队效能的影响。在这个方面，Mathieu，Gilson和Ruddy（2006）以Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型为基础，提出了团队心理授权整合模型，从团队行为互动过程的角度，研究在团队心理授权过程中，团队行为互动过程对团队效能的影响，识别了转换、行动和人际关系是影响团队心理授权与团队效能的因素。但是，来自于心理授权的行为是有明显区别的，因为授权行为不依靠其他监督或奖酬；联结心理授权的行为成分应与高水平的自主性一致，其行为应与工作效能相关。这表明团队心理授权与团队绩效之间存在其他的作用机制。(www.chuimin.cn)

总体来看，以往团队心理授权研究缺乏系统综合的考虑，基于Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型，说明团队组织特征与工作特征与团队绩效之间的机制，从而将Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型更加延展为过程机制研究显得十分重要。从上述以往研究所提供的研究线索，提取团队影响团队心理授权的团队信任和团队气氛，作为团队心理授权的前因变量，将组织公民行为作为团队心理授权后互动过程的因素，将团队绩效作为团队心理授权的结果变量，研究团队气氛、团队信任、团队心理授权、组织公民行为与团队绩效之间的影响过程，具体包括团队心理授权结构研究、团队气氛影响团队心理授的机制研究、团队信任影响组织公民行为的机制研究和团队心理授权的绩效机制研究，这是对Kirkman和Rosen（1997）团队心理授权模型研究的一种拓展。下图是我们根据Kirkman和Rosen（1997）的团队心理授权模型、团队心理授权理论以及研究基础，基于社会交换理论、工作特征模型和认知评价理论，并且结合我们在实际访谈、案例分析总结的基础上提炼出的本研究的基本理论构思图（图2.1）。

图2.1　研究的总体构思框架

团队心理授权模型对团队绩效的影响

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