团队心理授权的理论基础及其对绩效的影响

2023-12-07 百科知识版权反馈

【摘要】：这三个必要条件都是人的内在的心理因素，因此被称为关键的心理状态。哈克曼和奥尔德姆进一步认为，具有五种核心工作特征的工作会引起三种关键的心理状态，而这样的心理状态将会导致一定的个人和工作的结果。认知评价理论为人的内部动机的激发提供了重要的理论依据。

1.7　团队心理授权的相关理论基础

1.7.1　社会交换理论

社会交换（social exchange）是人类社会生活的基础。1958年，著名社会心理学家霍曼斯（G.Homans）运用强化理论和经济学原理，把人际相互作用比作经济交易，提出了社会交换的思想。1959年，西鲍特和凯利（Thibaut，Kelly）从心理学角度探讨社会交换的问题，在枟群体的社会心理学枠（The So‐cial Psychology of Groups）等著作中，深入地分析了社会交换的心理学含义，提出了社会交换理论（social exchange theory）。社会交换理论将强化理论的元素引入交往，认为交往本质上是“收益”与“代价”的“社会交换”；人们的交往通常会尽量扩大收益，缩小代价；扩大满意，缩小不满意。人们的相互作用往往是收益和代价并存，若收益大于代价或与代价持平，相互作用则能够维持。

社会交换理论经过近50年的发展，已经形成了一套庞杂的理论体系。在组织领域，社会交换理论的基本观点是在组织间的购销业务、外包业务、组织内的组织和员工之间、领导和成员之间普遍存在的工资报酬、产品、服务、信息等有形交换和支持、信任、情感、自尊、威望、行为等无形交换，并且有形交换和无形交换之间存在交互作用（马可一，2005）。而这些有形和无形交换都由互动过程所获得报酬和代价的交换而得到解释。例如，报酬可包括物质性的，以及能满足对方心理需求的语言或非语言活动，例如满意感、声誉、经济收益、情感满足；代价是指对方不想蒙受的损失，例如时间、金钱、精力、焦虑。社会交换理论的核心是互惠规范（norm of reciprocity），而每个成员对互惠规范的接纳程度不同，也就是说每个成员的社会交换意识不同（Eisenberger，Cot‐terell，Marvel，1987）。而且社会交换理论潜在地“分割了交易过程，解释了各阶段行为对于先前行为的依赖性，以及对进一步行为的影响作用”（马可一，2005）。因此，社会交换的发展过程是一个动态的互动过程。从管理心理和组织行为的角度，Kern和Willcocks（1996）总结了社会交换的互动过程，认为互动过程包括文化与适应，这主要发生在态度、规则、准则、知识和合作战略等各方面；承诺与信任，强调任何关系的投资都标志着很强的承诺；合同与沟通，尤其是有形物质的交换都依赖于参与双方良好的沟通；满意与期望，关系中的满意自然地来源于一方期望的满足；合作与冲突，双方能持续进行社会交换依赖于避免合作中不必要的冲突、面对冲突避免激怒和挑衅、激怒后原谅的行为、使一方行为适应另一方的实践等四种战略性的因素。近年来，与有形交换相比，社会交换理论倾向于更为关注团队、组织内无形的交换，尤其组织行为和人力资源管理领域，运用社会交换理论解释团队、组织及其成员心理、行为、绩效有了较大的发展。

1.7.2　工作特征模型

哈克曼和奥尔德姆（R.Hackman，G.Oldham）通过大量的问卷调查，于1976年提出了他们的工作特征模型（卢盛忠，1993）。该模型由“核心的工作特征”、“关键的心理状态”与“个人和工作的结果”等三个部分组成。

哈克曼和奥尔德姆认为，要激发员工积极的工作动机，对工作产生满意感，应具备三个必要条件:员工个人必须体验到他所从事的工作具有重要意义；员工个人必须体验到他对工作及其结果负有个人责任；要及时了解工作的结果。这三个必要条件都是人的内在的心理因素，因此被称为关键的心理状态。

(www.chuimin.cn)

图1.13　工作特征模型

转引自卢盛忠:枟组织行为学:理论与实践枠，浙江教育出版社1993年，第187－190页。

在此基础上，哈克曼和奥尔德姆提出了五种特征:①技能多样化，指完成工作中要求多种技能的程度；②任务完整性，指工作要求完成完整任务单元的程度；③任务意义，指该项工作对组织内外其他人的工作与生活产生重大影响的程度；④自主性，指个人能自主安排自己完成任务进程的程度；⑤反馈，指个人得到自己工作效果的明确信息的程度。工作特征的前三项与体验到工作意义这种心理状态相对应；具有高度自主性、明确反馈信息的工作特征分别与体验到工作的责任感、清楚了解活动结果的心理状态密切联系。

哈克曼和奥尔德姆进一步认为，具有五种核心工作特征的工作会引起三种关键的心理状态，而这样的心理状态将会导致一定的个人和工作的结果。从个人的结果来看，会产生高度的内在工作动机和对工作的高度满意感；从工作的结果来看，则会出现高质量的工作绩效和较低的缺勤率和离职率。因此，只有具有高度成长需要的员工才会在丰富化的工作中取得良好结果。

1.7.3　认知评价理论

基于1964年Vroom激励的期望—效价理论（expectancy‐valence theory of motivation）、1968年Porter和Lawler提出的内在与外在工作激励模型，Deci和Ryan（1975）提出了认知评价理论，以解释外在激励对于内在激励的影响，认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们把自己的行为认知为由外部所决定。因此，导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。认知评价理论的假设是，人们需要自主性与自我效能感，因此，促进自主性与自我效能感的社会环境因素能增强内在激励，然而，减少自主性与自我效能感的社会环境因素损害了内在激励，导致人们控制感和无激励感。内在激励包括人们做这样的活动，对这些活动富有兴趣，同时从活动本身获得满意感。相反，外在激励需要活动与一些分离的活动结果之间的中介，例如实质性的或口头的奖酬，因此满意感不是来自于活动本身，而是来自于活动导致的外在结果。认知评价理论为人的内部动机的激发提供了重要的理论依据。

认知评价理论认为，首先，外在因素，例如实质性的奖酬、最终期限（Am‐abile，DeJong，Lepper，1976）、监督（Lepper，Greene，1975）等倾向于减少自主性，促进所感知的从内在激励到外在激励之间的因果关系的转变（perceived locus of causality，PLOC），破坏内在激励。相反，一些外在因素，例如提供倾向于增强自主性任务方面的选择能促进所感知的从外在到内在的因果关系的转变，因而增加内在激励。认知评价理论进一步认为，自我效能感（feelings of competence）和自主性感（feelings of autonomy）对内在激励非常重要。例如，最佳的挑战性活动具有高水平的内在激励（e.g.，Danner，Lonky，1981），而且当人们感到对他们成功的工作绩效负有责任时，通过促进自我效能感，积极的反馈促进了内在激励。而且，减少自我效能感的消极反馈损害了内在与外在激励，导致无激励感。

团队心理授权的理论基础及其对绩效的影响

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