团队绩效指标选择的影响

2023-12-07 百科知识版权反馈

【摘要】：因此，团队绩效评价方法的选择非常重要。

1.6　团队绩效指标的选择

1.6.1　绩效的定义

绩效（performance）因其内容、影响因素以及测量方法不同而分为个体、团队和组织三个层面，层面不同，绩效定义也不同。关于绩效概念，一般认为有绩效是结果、绩效是行为、绩效是能力三种解释。绩效是结果的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录，表示绩效结果的相关概念有工作职责、关键结果领域、目的、目标、产量、生产力等；绩效是行为的观点认为，绩效是个人或组织的所作所为，例如组织公民行为；绩效是能力的观点认为，绩效是个体或群体的潜在特点，例如群体生存能力、员工个人成长等。绩效具有多因性、多维性和动态性的特征。研究者认为，在管理实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，绩效应包括能力、行为和结果三个方面，能力、行为是达到绩效结果的条件之一。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断（蔡永红，林崇德，2001）。

1.6.2　团队绩效

对于团队绩效（team performance），学者从不同的角度，提出了不同的团队绩效指标。例如，Hackman（1990）认为，团队绩效主要包括以下三个方面:①团队生产的产量，例如数量、质量、速度、顾客满意感等；②团队对其成员的影响；③团队工作能力的提高，以便将来能有效地工作。Gladstein（1984）和Hackman（1990）认为，团队绩效包括三个部分，即团队工作成果；团队成员满意度，指团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感；团队生命力，指团队成员是否能持续不断地共同工作。此外，Cohen和Bailey（1997）也认为，团队绩效主要包括下面三个方面:①团队任务，即以产品的数量和质量进行描述的绩效，例如团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度等；②成员态度，例如成员的满意度、承诺以及对管理层的信任等；③成员的行为，例如成员的缺勤、离职和安全等。表1.5是引用学者MacBryde和Mendibil（2003）对国外有关团队绩效的研究结论，以便我们能清晰地了解国外团队绩效研究的现状和发展趋势。

表1.5　国外关于团队绩效的研究结论

续表

资料来源:MacBryde，J.C.and Mendibil，K.“Designing Performance Measurement Systems for Teams:Theory and Practice，”Management Decision，2003，41（8）:722‐733.(www.chuimin.cn)

在国内，学者对团队绩效也作了相应探讨。例如，学者王青（2004）的研究概括了影响团队绩效的主要因素，包括团队成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内的关系、冲突、决策、任务、技术、奖赏结构、沟通、激励及领导。其中，团队凝聚力、团队结构、激励、团队外部环境、团队领导等因素更受关注。

整体来看，McGrath（1964）采用“输入—过程—输出”的系统理论框架，探讨了团队绩效的定义，该模型成为后来所有团队绩效模型的基础。其主要贡献在于，提出影响团队绩效的前因变量系列，如团队成员个人因素（例如，技能、态度、人格特质等）、团队因素（例如，凝聚力和团队成员数量等）和环境因素（例如，团队任务性质、薪酬制度、环境压力等）等，并试图探讨这些输入变量通过团队互动过程对团队绩效的绩效结果（例如，品质提升、快速解决问题、错误的减少）、态度结果（例如，工作满意感提升、凝聚力加强、态度改变）的影响。输入过程的不同因素直接影响团队互动过程，再经团队互动过程影响团队绩效，即团队互动过程在团队输入—输出之间具有中介作用。

1.6.3　团队绩效的评价方法

绩效评价具有重要的导向性和预期性，绩效评价的结果将直接影响下一轮工作行为的价值取向。因此，团队绩效评价方法的选择非常重要。整体看来，团队绩效的评价方式主要有主观评价和客观评价两种。主观评价是指团队成员自评或团队主管评价；客观评价是收集客观的绩效数据来进行的评价。两种方法各有优点和缺点。主观评价受到晕轮效应或投射效应的影响比较大。例如，主观评价受到团队成员或团队主管个人喜好的影响，通常团队成员会对团队的绩效作出较高的评价，主管常常为了自己团队的声誉就给予较高的评价。有关团队绩效的研究，大多采用主管或团队成员对团队绩效进行评价的方式，其结果偏于主观，采取多重评价技术能提高评估的有效性，例如外在团队领导或成员评价。

1.6.4　团队绩效指标的选择

团队绩效研究常采用“输入——过程——输出”（IPO）理论框架。在输入方面，常用的变量有团队成员特征、团队特征、组织因素、环境资源因素等。在过程方面，常用的变量有沟通、协调、凝聚力、团队合作、冲突、领导等；同时，学者一致认为，团队互动过程在输入与输出之间扮演着重要的中介角色。对于团队绩效指标，由于探讨角度和所研究样本的不同，学者提出的衡量指标也不尽相同。但是，整体来说，通常采用任务绩效与态度结果这两类指标来评定团队绩效（Barrick，Stewart，Neubert，et al，1998；Gladstein，1984）水平。在工作绩效方面，通常包括主观绩效与客观绩效两方面，主观绩效可以通过团队成员或团队领导个人的主观评定来衡量（Hackman，1987）；而客观绩效可以用客观业绩指标来表示，如生产力、目标完成率、销售额等（Gladstein，1984）；在态度结果方面，一般运用工作满意感、承诺、团队活力以及知识分享信念等指标衡量。

综合考虑，在本研究中，我们选择团队主动性、团队工作绩效作为团队绩效衡量指标。其原因有两个:首先，由于本研究无法对团队成员作纵向追踪研究，加上不同类型团队的客观绩效衡量指标不尽相同；其次，从层次上看，虽然Kirkman和Rosen（1997，1999）将团队主动性归入绩效指标，但是我们认为，团队主动性含有更多的态度成分，而团队工作绩效也是国内外团队绩效研究常用的绩效指标。因此，团队主动性和团队工作绩效指标既包含态度成分，也包含绩效成分，可以用来衡量不同类型团队的绩效水平。

图1.12　McGrath（1964）团队效能模型

团队绩效指标选择的影响

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