组织公民行为与团队绩效的相关研究成果

2023-12-07 百科知识版权反馈

【摘要】：在这三个结构中，组织公民行为最受关注。

1.5　组织公民行为的相关研究

1.5.1　组织公民行为的定义

有关组织公民行为（organizational citizenship behavior）的研究可追溯到1938年Barnard提出的协作意愿（willingness to cooperate）概念，以及1939年Roethlisberger和Dickson在霍桑实验中提出的非正式组织概念。后来，学者提出了三个概念来描述这些自发的协作行为（spontaneous cooperative behavior）。首先，Bateman和Organ（1983）、Smith，Organ和Near（1983）运用“组织公民行为”来描述、定义和测量角色外的帮助行为、协作行为，这些行为是正式工作任务之外的；其次，Brief和Motowildlo（1986）提出的“亲社会组织行为（prosocial organizational behavior）”，这种行为是指组织成员履行的，旨在针对或期望有益于个体、群体（团队）或组织的行为。这些行为可以是角色内的，也可以是角色外的；最后，Borman和Motowidlo（1993）定义为“不能归入工作绩效类型，但对组织效能仍然非常重要的活动”，他们称这些活动为周边绩效。

1966年，Katz和Kahn在他们有关自发或角色外（extra‐role）行为是高效组织产生的三个必需行为模式之一的探讨中，提出了组织公民行为的关键观点。他们描述这种类型的行为为“创新的（innovative）或自发的行为:超越完成组织运行角色所需要的工作绩效……在组织每一个群体，在政府机构每一个部门或大学的每一个系部，这些部门都存在许多协作行为；如果没有这些行为，系统将无法运转。我们要承认这些日常行为，但是这些行为很少包括在任何正式工作角色描述中”。在此基础上，Organ（1988）将组织公民行为正式定义为，不是直接或明确地被组织正式的酬赏制度所规定或承认的，而是由员工自发地表现的对组织营运有帮助和有益的工作行为。1990年，Organ描述了组织公民行为定义的三个关键点:不是员工工作要求的一部分；不能被正式报酬系统所保证；尽管这些行为平凡，但所有行为的集合将提高组织绩效。Or‐gan（1997）进一步认为，原有组织公民行为定义中的自发性和非正式回报性使组织公民行为概念不清，他参照关系绩效概念，将组织公民行为定义为有助于完成任务绩效的社会心理行为。个体特征，例如员工态度、人格、公平；任务特征，例如任务反馈和常规（routinization）；组织特征，例如奖酬结构、组织支持感和组织正规化（organizational formalization）；领导行为，例如转变型领导、高绩效期望（high performance expectations）。这些都是组织公民行为前因变量，而对组织公民行为结果变量研究主要集中在两个方面，即组织公民行为对个人绩效及绩效评价的影响，以及对组织和团队效能的影响。

1.5.2　组织公民行为的结构

组织公民行为、亲社会组织行为和周边绩效的研究表明了协作行为的不同方面。在这三个结构中，组织公民行为最受关注。自Smith，Organ和Near（1983）提出了组织公民行为的三因素结构，即利他、一般顺从、尽责，并编制相应的测量问卷以来，学者对组织公民行为的结构进行了深入探讨。例如，Wil‐liams，Podsakoff和Huber（1986）提出了组织公民行为结构的三个因素，即利他、非个人的尽责（impersonal conscientiousness）、出勤（attendance）；Organ和Konovsky（1989）也提出了组织公民行为结构的三个因素，即利他、积极顺从（obedience）和消极顺从；Karambayya（1990）编制的组织公民行为问卷包括四个维度，即人际帮助（interpersonal helping）、个体努力（personal industry）、个体主动（individual initiative）和忠诚拥护（loyal boosterism）。人际帮助与利他相对、个体努力与尽责相对。个体主动不是直接针对个体，而是针对工作单元，包括创新和创造性的行为。忠诚拥护由呈现组织积极印象的行为组成。

而且，Van Dyne，Graham和Dienesch（1994）根据公民的职责和权力是政治哲学的术语，重新定义了组织公民行为。公民的职责和权力包括顺从、忠诚（loyalty）和参与（participation）。他们以此为基础，编制了一个组织公民行为问卷，顺从项目基于Smith，Organ和Near（1983）尽责因素，忠诚与参与项目是基于他们自己的概念。组织公民行为问卷因素分析产生了五个因素:顺从、忠诚以及三个独立的参与因素:社会参与（social participation）、拥护参与（ad‐vocacy participation）和功能性参与（functional participation）。

O’Reilly和Chatman（1986）则在研究亲社会行为的基础上，基于Smith，Organ和Near（1983）对组织公民行为的探讨，编制了一个组织公民行为问卷。由于O’Reilly和Chatman（1986）是基于亲社会行为的研究，他们问卷的项目包括角色内（角色描述）和角色外行为。问卷因素分析产生了两个因素:一个因素是组织描述的行为，另外一个因素是有益于组织，但不是角色描述的角色外行为。

此外，基于Organ（1988）五种不同组织公民行为的探讨，Podsakoff和MacKenzie等学者（1990）编制了24个项目的组织公民行为问卷来测量利他、尽责、谦虚、运动员精神和公民道德等五个维度。Bettencourt和Brown（1997）关注服务组织环境下的亲社会行为，他们编制了角色外顾客服务、角色描述顾客服务和协作等三维组织公民行为问卷。Borman和Brush（1993）分析了周边绩效的维度:组织承诺，代表组织，保持良好的工作关系，坚持达到目标，培训、指导和发展下属，有效沟通和信息公开。(www.chuimin.cn)

相对来说，我国对组织公民行为的研究起步较晚。但是，20世纪90年代以来，我国有关组织公民行为的研究逐渐增多。1992年，台湾学者林淑姬就提出了有别于西方的组织公民行为特征因素。她认为，中国文化背景下，组织公民行为包括认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法、自我充实等六个因素。1997年，Farh等教授以台湾员工为样本进行研究。结果表明，台湾员工组织公民行为结构包括组织认同、同事利他、工作尽责、人际和谐和保护组织资源等五个因素。其中，人际和谐、保护组织资源两个因素是西方没有的。以此为基础，Farh等教授编制了组织公民行为问卷，并且他们认为问卷适应于个体、群体（团队）和组织三个层面。2000年，Farh等教授进一步探索了中国大陆地区员工的组织公民行为结构。在中国文化背景下，他们编制了包括积极主动、帮助同事、提出建议、参加组织活动、维护组织形象、自觉学习、参与社会公益活动、维护和节约组织资源、保持工作环境卫生、人际和谐、遵守社会规则等十一维结构的组织公民行为问卷。其中，后六个因素是中国文化背景下特有的。

1.5.3　团队水平的组织公民行为测量

已有研究表明，组织公民行为对工作团队和组织至关重要（Bateman，Or‐gan，1983；Organ，1988；Podsakoff，Ahearne，MacKenzie，1997；Podsa‐koff，MacKenzie，Paine，et al.，2000）。虽然学者从不同角度，提出了许多组织公民行为问卷，但是鉴于中西文化的差异，在本研究中，我们采用Farh等教授（1997）编制的组织公民行为问卷。这是因为相关研究表明，Farh等教授编制的组织公民行为问卷在团队水平也具有适应性。例如，Tjosvold，Chun Hui和Ziyou Yu（2003）在研究冲突管理、任务反馈与团队角色内、角色外绩效关系时，就是运用Farh等教授（1997）编制的组织公民行为问卷；吴志明、武欣（2006）在研究高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系时，也是运用Farh等教授（1997）编制的组织公民行为问卷；在团队水平，组织公民行为问卷的内部一致性信度系数为0.94，远高于0.7的水平。这说明Farh等教授（1997）编制的组织公民行为问卷在团队水平运用是可信的。

1.5.4　团队心理授权与组织公民行为

组织公民行为被认为是工作结果，授权被认为是这些行为的前因变量（Cushman，2000）。Niehoff和Moorman（1993）在研究服务组织中员工监督与组织公民行为之间的关系时发现，员工监督与公平感之间存在正相关，但与组织公民行为之间存在负相关。如果认为实施员工监督是无权感，那么这个研究支持了心理授权与组织公民行为之间可能的关系。这个研究结果表明，处于监督环境中的员工表现出更少的组织公民行为。Ahearne（2000）认为，当团队成员理解其工作与其他团队成员角色的关系时，团队成员更能认同和实施帮助其他团队成员可能需要的帮助行为；团队成员更加投入富有意义的工作，一个更大的群体理由占据了团队成员的愿景和动机，即帮助他人就是帮助自己；通过了解团队面临的压力，成员更能采取利他行为。Ahearne（2000）进一步认为，当工作富有意义时，员工更愿意提供帮助或提出建议来完成团队共同目标。团队成员从事富有意义的工作更值得团队成员努力与参与，因此激励了成员公民道德，一个富有意义的工作目标值得牺牲。而且，感受到工作意义感的员工有较少抱怨，因此表现出更多运动员精神。根据以上研究，我们认为，团队心理授权与组织公民行为具有正相关。

1.5.5　组织公民行为与团队绩效

对于组织公民行为与团队绩效之间的关系，现有文献表明组织公民行为对绩效有显著的预测力。例如，Walz和Niehoff（1996）的研究以收入（revenue）、食物成本（food costs）、组织运行效率（operating efficiency）、顾客抱怨（customer complaints）、顾客满意感（customer satisfaction）和绩效质量（performance quality）作为饭店绩效指标，发现组织水平组织公民行为能解释饭店绩效29%的变异量。组织公民行为和组织绩效之间的关系获得了一致的研究结果。在团队水平，研究表明团队水平组织公民行为与团队水平绩效存在正相关（Podsakoff，MacKenzie，1997）。这可能是由于:首先，以团队成员尽力相互帮助处理与工作有关的问题为代表的团队水平组织公民行为，能减少管理者工作卷入的需要和促进自我管理；其次，有丰富经验的成员培训新成员为代表的组织公民行为，能增加团队成员完成团队任务和团队目标的能力；第三，团队成员积极参加团队会议为代表的组织公民行为能促进工作的协调；最后，以团队成员帮助行为和协作行为为代表的团队水平组织公民行为能创造一个舒适的工作环境，而良好的工作环境能增加团队吸引、留住大多数有才能的员工的能力。因此，我们认为，组织公民行为与团队绩效具有正相关。

组织公民行为与团队绩效的相关研究成果

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