团队信任对绩效的影响

2023-12-07 百科知识版权反馈

【摘要】：Erdem和Ozen运用McAllister等学者开发的信任问卷进行团队水平信任的测量，发现团队信任问卷的内部一致性系数为0.80，而且研究发现认知信任和情感信任与团队绩效具有显著的正相关。

1.4　团队信任的相关研究

信任（trust）的重要性不言而喻。“离开了人们之间的一般性信任，社会自身将变成一盘散沙，因为几乎很少有什么关系能够建立在对他人确切的认知之上。如果信任不能像理性证据或个人经验那样强或更强，那么很少有什么关系能够持续下来。”（齐美尔，2002）一方面，随着世界经济一体化进程的发展，企业外部环境竞争日趋激励，企业面临的不确定性日益增加；另一方面，单凭管理者个人难以应付复杂的管理任务。团队的广泛应用能有效地促进组织适应快速多变的环境需求，但是如果仍然运用传统的管理范式来管理团队，不能解决大量不确定性带来的问题。而信任也填补了“管理与控制的断层”缺陷，这就需要我们加强对团队信任问题的研究。

1.4.1　信任的定义

20世纪90年代以来，哲学、心理学、经济学、社会学、组织行为学和管理学等学科开始对信任问题给予特别的关注。然而，科学的信任定义则是研究信任的前提，对现有文献的回顾可以发现有大量的信任定义存在（表1.4）。从这些定义可知，风险、脆弱、信赖（依赖）、预期和意愿等都是信任的关键成份。因此，我们认为，对信任而言，首先必须同时存在信任与被信任两方，信任可以存在于个体、群体（团队）、组织之间。其次，信任方存在心理预期，信任才会产生。第三，被信任方值得信赖，否则信任也很难产生。第四，脆弱表明信任具有动态性，信任与被信任会随着承担的风险、时间、环境等因素而发生变化。最后，信任方具有风险性，信任结果具有不确定性，信任方有承担这种风险的意愿。在众多的定义中，大多数学者倾向于接受Mayer，Davis和Schoo‐rman（1995）、Rousseau和Sitkin等学者（1998）的信任定义。

表1.4　信任定义

续表

1.4.2　团队水平的信任(www.chuimin.cn)

信任的发生是一种双向的过程，是信任方和被信任方互动的结果，因此信任的研究应从信任方和被信任方互动的角度来探讨。团队信任（team trust）一般包括三个方面，即团队对成员的信任、成员对团队的信任，以及成员之间的信任，也就是人际信任。现有文献对后两种信任关注较多。例如，McAl‐lister（1995）认为，信任是信任方对被信任方信心的程度，是愿意按照被信任方的语言，行动和决策而行动的程度。这是团队成员之间的信任，是一种人际信任。它包括认知信任和情感信任两个维度。认知信任是指信任者显示出算计和理性的特征，包括可信度（reliability）、诚信（integrity）、胜任力（compe‐tence）、责任性（responsibility）等，它更多地依赖于信息，通过团队成员间的沟通得以发展。情感信任是基于情感的信任，包括感情元素和被信任者的社会技巧，对伙伴福利的细心和关心是形成情感信任的基础（Rempel，1985；McAllister，1995）。McAllister（1995）基于认知和情感两个因素开发的信任测量问卷，包括11个项目，其中6个项目测量认知信任，5个项目测量情感信任，内部一致性系数分别为0.91和0.89。

在团队水平，学者大都运用Cook和Wall（1980）、McAllister（1995）的信任问卷。例如，Kanawattanachai和Yoo（2002）在研究虚拟团队信任的动态本质中就采用了上述问卷，只是将问卷项目中的“个体”都换成“团队”，进行团队水平的测量。Erdem和Ozen（2003）认为，认知信任是团队成员所感知的诚信、胜任力和能力（ability）；情感信任是指团队成员间的关注（concern）和善意（benevolence）的表达（demonstrations）。Erdem和Ozen运用McAllister等学者开发的信任问卷进行团队水平信任的测量，发现团队信任问卷的内部一致性系数为0.80，而且研究发现认知信任和情感信任与团队绩效具有显著的正相关。Farrell，Flood和Mac Curtain等学者（2005）也在Mayer，Davis和Schoorman（1995）的信任度维度划分的基础上，发展了一个高管团队信任问卷，该问卷包含能力型信任和善意型信任两个维度，其中4个项目测量能力型信任，6个项目测量善意型信任，内部一致性系数分别为0.82和0.81。

此外，Costa（2001）在对团队水平信任的本质和作用的研究基础上，认为信任是对他人行为中表明的，是基于他人行为期望的，是在与他人关系承担风险的环境中所感知到的动机和意图的一种心理状态。在这个定义中，她认为信任是个体对其他个体，或个体中的群体的一种态度，信任适应于团队环境中的认知关系。以此为基础，Costa提出了一个团队信任结构模型。Costa的团队信任模型由内嵌的信任（propensity to trust）、可感知的可信任度（perceived trustworthiness）、协作行为（cooperative behaviors）和监督的行为（monito‐ring behaviors）四因素构成，她通过对112个团队的调查研究发现，可感知的可信任度是最强的信任构成因素。Costa的模型证明了信任是组织、团队形成良好绩效以及发挥作用的重要条件，并且在信任概念中引入了行为作为其构建的维度。从团队角度，而非人际信任角度来研究信任，在研究层次上不同于以往，给予了对团队信任研究的新启示，她的团队信任概念包含了成员对团队的信任和成员间的人际信任。

最后，就成员对团队的信任来说，Moorman，Deshpande和Zaltman（1993）认为，这种信任是对群体（团队）可信度和专家的信心，他们据此开发了“用户对专家的信任”来测量信任水平。Porter和Lilly（1996）将该问卷中“专家”换成“群体”，来研究冲突、信任和任务承诺对项目团队绩效的影响。在本研究中，我们的团队信任问卷采用在McAllister（1995）基础上发展起来的信任问卷。

1.4.3　团队信任与团队心理授权

Shelton（2003）研究了员工对管理者的信任与员工心理授权之间的关系，研究发现，员工对管理者的信任与员工心理授权具有显著正相关，员工对管理者的信任能显著地预测员工心理授权。研究建议，如果组织想提高工作绩效，应增进员工对管理者的信任，而前提是尝试授权员工。Moye（2003）通过调查研究美国500家制造企业的1436名员工，发现在工作环境中被授权体验水平高的员工同样具有高水平的人际信任和组织信任，也就是说心理授权与信任存在正相关。从社会—结构授权研究范式来看，授权与控制在某种程度上是对立的。管理控制本身就包含了不信任的成分，增加了员工对组织内外顾客需求的反应时间。管理者与下属分享与工作有关的信息，增加员工决策的权力，这些的前提条件本身就是信任员工，对员工的能力和工作责任心等持信任态度。因此，我们认为，在团队水平，团队信任与团队心理授权具有正相关。

1.4.4　团队信任与组织公民行为

对于信任与组织公民行为关系的研究，现有文献已获得了一致，即信任对组织公民行为具有显著的预测力。例如，Alper Ertürk（2007）通过研究组织公平、信任与组织公民行为的关系，发现组织公平影响信任和组织公民行为，信任是组织公平和组织公民行为之间的中介变量；Werko（2006）认为，虚拟团队信任对组织公民行为有显著的影响。这是因为信任为团队创造了一个良好的工作环境，在良好环境中，团队成员之间越发表现帮助、协作行为，人际关系也非常和谐。这也与态度或认知影响行为的观点一致，与认知评价理论的观点一致。因此，在团队水平，我们认为，团队信任与组织公民行为具有正相关。

团队信任对绩效的影响

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